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お知らせ

2022/06/21
お知らせ 【和田秀樹氏 集中連載 3/4】「長寿時代への中高年からの備え」

第2回 異常値をたたく医療から、元気になるために「足す」医療へ

 和田秀樹氏による「長寿時代への中高年からの備え」をテーマとした集中連載。2回目となる今回は「異常値をたたく医療から、元気になるために『足す』医療へ」と題して、中高年期以降、心身ともに元気に過ごすためのコツを教えていただきます。 

 中高年から高齢への医学的な備えというと、多くの人がメタボ対策をはじめとする「生活習慣病」対策を思い浮かべるだろう。

 確かに、心筋梗塞の予防であれ、脳卒中の予防であれ、体重を落とし、血圧や血糖値やコレステロール値を下げることが常識のようになっているし、これらの値が高いと医師に生活指導を受け、多くの場合、薬を処方されることになる。

 ただ、長年高齢者を専門とし、アンチエイジング医療を行っていると、むしろこれらのことが逆に人々の元気を落とし、早く老け込ませるのではないかと思うようになった。

 実際、日本で行われた大規模な住民調査では、40歳の時点でやや太めの人(BMI25~30)がやせ型の人より6~8年長生きしているし、各種の追跡調査でもコレステロールも正常より高めの人のほうが死亡率は低い。

 血圧や血糖値のコントロールについても欧米と違って大規模調査のデータがないから、本当にそれを下げたほうが長生きできるのかはわからないとしかいいようがない。

 確かに欧米の大規模比較調査のデータでは、血糖値はやや高め、血圧は下げたほうがいいというデータがでている。

 ただ、これが日本にあてはまるかどうかはわからない。
 というのも、欧米のほとんどの国では死因のトップが虚血性心疾患だからだ。
アメリカでは、がんの1.7倍も心筋梗塞で亡くなっている。
ところが日本では心筋梗塞で亡くなる方は、がんの10分の1だ。

 血圧や血糖値が、がんで死ぬ確率に影響を及ぼすかどうかはわからない。
しかし、一般的に血圧や血糖値を薬で下げるとぼんやりしたり、フラフラする人は多い。
人工的にその人にとって低血圧や低血糖の状態を作っているから頭がシャキッとしないのだろう。

 この不快感が免疫力を落とす可能性があるから大規模調査をやらないと日本で死亡率を下げるかどうかがわからないのだ。

 一般的に高齢者になると「高い害」より「低い害」のほうが大きくなる。
 動脈硬化で血管の壁が厚くなると低血糖で失禁したり意識がおかしくなるということは珍しくない。
塩分を控えすぎて低ナトリウム血症を起こすと意識障害が起こることも多い。
こういう意識障害が高齢者の起こす事故の原因ではないかと私は考えている。
ニュースでも、動体視力が落ちて飛び出してきた子供をはねたという事故は滅多に報じられないが、普段暴走や逆走をしない人がそれをやるというケースが多いからだ。

 なんらかの意識障害があると考えるほうが自然な気がする。
いずれにせよ、高齢者は栄養状態がいい人のほうが若々しい。
中高年の人も食欲旺盛な人のほうがエネルギッシュだ。

 欧米では、若さや健康を保つためのサプリメントが盛んに売られている。
私も足りないものを補うために複数のサプリメントを常用している。

 サプリメントの多くは、今より元気になることを目標にしている。
医者の出す薬は元気になることより異常値をたたくことを目標にしている。
これがどうしても活力を落としがちだ。

 もう一つ足したほうがいいと思うのはさまざまなホルモンだ。
 歳をとるほど、多くのホルモンの分泌が悪くなる。
私はそれを足すことでかなり若返ることができるし健康的になると信じている。

 女性なら女性ホルモンが減るわけだが、それを足してあげると肌がみずみずしくなるし、骨粗しょう症のリスクが減ることが知られている。

 また、成長ホルモンは歳をとるほど減ることが知られているが、これも補充してあげると、新陳代謝がよくなるし、筋肉がつきやすくなる。要するに体力が保たれるのだ。

 それ以上に大切だと私が考えているのが男性ホルモンだ。
 最近、研究が進むにつれ、ただの性欲を保つホルモンでないことがわかってきた。
 男性ホルモンは、脳内のアセチルコリンという伝達物質の分泌を刺激するので、このホルモンが減ると記憶力が落ちる。

 また性欲だけでなく、意欲が落ちることもよく知られた事実だ。
そして、男性ホルモンが減ると女性に関心がなくなるといわれてきたが、人への関心が落ちるらしく、人付き合いがおっくうになってくる。

 実は、閉経後の女性はむしろ男性ホルモンが増えることがわかっている。
 だから、女性は歳をとってから社交的になったり、活動的になる人が多い。
ところが男性はそれが減り続けるので、「ぬれ落ち葉」となってしまうのだ。

 さらにいうと、男性ホルモンが減ると同じだけ肉を食べ、同じだけ運動をしても筋肉がつかず、脂肪がつきやすくなる。

 男性ホルモンを維持するために、肉を食べ、亜鉛(牡蠣やニンニクなど精がつくとされる食べ物に多く含まれる)をとり、運動をするのが大切なのだが、それでも足りなければ補充すればかなりの若さと体力が保たれる。
これは相当効果が自覚できるもののようで、私のクリニックでは最もリピーターが多い治療である。

 いずれにせよ、中高年から元気で意欲的であることを維持していくのなら、検査結果に一喜一憂するより足りないものを足していくという発想の転換が必要だと私は信じている。
【筆者略歴】
和田秀樹(わだ・ひでき)
和田秀樹こころと体のクリニック院長、精神科医。
1960年大阪市生まれ。
1985年東京大学医学部卒業。
1988年に日本に3つしかない高齢者専門の総合病院浴風会病院勤務以来、30年以上にわたって高齢者医療にかかわる。

 教育関連、受験産業、介護問題、時事問題など多岐にわたるフィールドで精力的に活動し、テレビ、ラジオ、雑誌など様々なマスメディアにもアドバイザーやコメンテーターとして出演。

 現在、国際医療福祉大学大学院赤坂心理学科特任教授、川崎幸病院精神科顧問、一橋大学経済学部・東京医科歯科大学非常勤講師、和田秀樹こころと体のクリニック(アンチエイジングとエグゼクティブカウンセリングに特化したクリニック)院長などを務める。

【著書】
『40歳から一気に老化する人、しない人 ─足りないものを足す健康法のすすめ』(プレジデント社 2022年)、『「感情の老化」を防ぐ本』(朝日新聞出版 2019年)、『年代別 医学的に正しい生き方─人生の未来予想図』(2018年 講談社)、『五〇歳からの勉強法』(ディスカヴァー・トゥエンティワン 2016)他多数。
和田秀樹 著書



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2022/06/14
お知らせ 【和田秀樹氏 集中連載 1回目】「長寿時代への中高年からの備え」

第1回 前頭葉が衰える前に準備をする必要性

 今回は、テレビ、ラジオほか、様々なメディアでアドバイザーやコメンテーターとしてもご活躍の和田秀樹氏(「和田秀樹こころと体のクリニック」院長)に「長寿時代への中高年からの備え」をテーマとして4回にわたってお話しいただきます。

 第1回は、「前頭葉が衰える前に準備をする必要性」と題して、40代・50代から「脳(前頭葉)」を上手に使って脳の機能低下を防ぐことの重要性についてお届けします。 

 高齢者を専門とする精神科医となってから34年、アンチエイジングを行うクリニックを趣味と実益をかねて開業してから12年になるが、そういう私にとってコロナ禍はいろいろと意味深いものであった。

 2年にわたる自粛生活で、老け込む人、足腰が衰える人、認知機能が低下する人が、大量に出現した。
 私の患者さんでも、感染を恐れて外に出るのを怖がり、薬を家族が取りにくるというケースが少なくないのだが、家族に話を聞いてみるとすっかり歩けなくなった、認知症が進んでしまったなどという話をよく聞く。

 実は、高齢者の在宅医療など、多くの高齢者を診ておられる医師の方からは同じような話を聞くことが多い。私の長年の高齢者臨床の実感では、高齢者だからと言って、一様に歩行機能や認知機能が衰えるわけではないが、かなり壮健な高齢者でも、使わなかったときの衰えは激しい。

 若い頃であれば、スキーで骨を折って一か月くらい寝込んでしまっても骨がつながり、歩いてよくなった翌日からほぼ普通のレベルで歩けるものだが、高齢者の場合、風邪をこじらせて寝込んでしまうとリハビリをしないと歩けなくなってしまう。
あるいは、入院して天井を眺めるような生活を一か月も続けているとボケたようになってしまう。

 そういうことを前前から感じていたのだが、皮肉にもコロナ禍でそれが実証された気がする。
実際のところ、歩かないと歩けなくなるし、頭を使わないとボケたようになってしまうことは高齢者自身が実感しているようだが、わかっていても意欲が低下しているため、やらないということが意外に多い。

 この意欲低下に大いに関与しているのが前頭葉の老化である。
脳の画像(MRIやCT)で見る限り、脳の前頭葉の部分は40代くらいからじわじわと委縮してくる。
その頃から意欲低下(少なくとも若い頃と比べて)が始まる人が少なくないのは、おそらくは「前頭葉の委縮=機能低下」と関連しているのだろう。

 実は、この前頭葉は創造性や新奇なものへの対処能力とも関連している。
以前、定年後起業のコンサルタントの人にこんな話を聞いたことがある。
定年後に、時間ができたからといって起業を一から始めようとしてもたいてい成功しない。
うまくいくのは、40代くらいから準備をしていた人だと。
実際は、40代から脳の萎縮が目に見えるようになるが、50代でもそれほど萎縮しているわけではない。

 おそらくは、この手の準備が早いにこしたことはないのは確かなようだ。
40代で乗り遅れたとしても、50代に始めるほうがいいというのは経験的に感じている。

 これは前頭葉の老化を考えると納得できる話だ。
40代と定年後では、意欲も創造性も全然違う。
40代なら夢を膨らませて、忙しい会社での時間を縫ってでも、起業の準備を進めていける意欲がある。
そして、定年を待って、すぐにスタートできる。
ところが定年後では、その意欲がかなり衰え、ちょっと困難が見えてくると「ま、いいか」とあきらめてしまう。

 また創造性も衰えるので、これをやったら儲かる、うまくいくというプランもなかなか出てこない。これでは成功はおぼつかないだろう。
定年後に仕事でなくても、趣味をもっていないと老け込むのが早いし、時間を持て余すので、趣味を探そうとするのでも、40代から探すのと、定年後に時間ができてから探すのでは、うまくいく確率がだいぶ違うはずだ。

 40代なら、あれこれとチャレンジして、これがダメならあれという風にトライし続けているうちに自分に合った面白い趣味が見つけられることだろう。
定年後は、その趣味をできた時間で思い切り楽しめばいい。
ところが定年後であれば、2,3トライしてダメなら、自分は趣味の余生は向いていないとあきらめがちだ。

 ということで、定年後のさまざまな準備をするなら、前頭葉が衰える前にしておくにこしたことはない。
40代と定年後の中間にある50代の人には定年前に始めようということを自覚してもらえると幸いである。
ただ、前頭葉の老化を防ぐすべがないかというと、私はあると信じている。前頭葉を使えばいいのだ。

 実は、人は意外に前頭葉を日頃使っていない。
読書をしても言語を司る側頭葉を使うだけだし、計算やある程度難しい数学の問題を解いていても頭頂葉しか使っていない。

 昔、前頭葉を切り取るロボトミーという手術があったが、知能指数は一点も落ちなかった。
そのため、それを考案したエガス・モニスという医学者はノーベル賞をもらっている。
前頭葉は、何かを創造するときとか、新奇なものに対応するときに使うとされる。
前頭葉が老化してくると、新奇なものよりルーティンを好むようになる。
行きつけの店にしか行かなくなったり、同じ著者の本ばかり読むというようになるのがサインだ。

 前頭葉を使うということであれば、可能なら小説を書いたり、俳句をひねったりと創造的なことにチャレンジするのが一番だ。
ただ、あまりにハードルが高いので、あえて行ったことのない店にチャレンジしたり、別の著者の本を読んだりすることでも十分だと私は考えている。

 日本人は、大学でもあまり前頭葉を使う教育をしないし、仕事でも上に言われたことができていたらよしという風潮が強い。

 ちょっと前頭葉を使ってみるだけで、ほかの人より前頭葉機能だけは勝つということは難しいことではないのだ。

 まだまだ続く長い人生のためにもぜひチャレンジしてほしい。

【筆者略歴】
和田秀樹(わだ・ひでき)
和田秀樹こころと体のクリニック院長、精神科医。
1960年大阪市生まれ。
1985年東京大学医学部卒業。
1988年に日本に3つしかない高齢者専門の総合病院浴風会病院勤務以来、30年以上にわたって高齢者医療にかかわる。

 教育関連、受験産業、介護問題、時事問題など多岐にわたるフィールドで精力的に活動し、テレビ、ラジオ、雑誌など様々なマスメディアにもアドバイザーやコメンテーターとして出演。

 現在、国際医療福祉大学大学院赤坂心理学科特任教授、川崎幸病院精神科顧問、一橋大学経済学部・東京医科歯科大学非常勤講師、和田秀樹こころと体のクリニック(アンチエイジングとエグゼクティブカウンセリングに特化したクリニック)院長などを務める。

【著書】
『40歳から一気に老化する人、しない人 ─足りないものを足す健康法のすすめ』(プレジデント社 2022年)、『「感情の老化」を防ぐ本』(朝日新聞出版 2019年)、『年代別 医学的に正しい生き方─人生の未来予想図』(2018年 講談社)、『五〇歳からの勉強法』(ディスカヴァー・トゥエンティワン 2016)他多数。
和田秀樹 著書



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2022/06/02
お知らせ 【戸田久実さん 特別寄稿】「パワハラとコミュニケーション」

パワハラとコミュニケーション

 「改正労働施策総合推進法」が施行され、令和2年6月から大企業で、令和4年4月には中小企業でもパワーハラスメントを防止するための取り組みが義務付けられました。

 本号では、一般社団法人アンガーマネジメント協会理事で、コミュニケーションの指導でも有名な戸田久実さんに、パワーハラスメントについて、「中高年管理職へのアドバイス」「役職定年後のコミュニケーション」を切り口にお話をいただきます。

 近年、管理職の方々、40代後半以上の方々から研修先でご相談をいただくことの中に、「パワーハラスメントにならないよう、どう部下を指導したらいいのか」「自分とは世代が違う、価値観が異なる若手と、どうコミュニケーションをとればいいのか」という内容が多くなってきました。
パワハラ防止法が施行されたこと、また時代の変化とともに価値観が多様化し、そのような声が多くなったと考えます。

 パワーハラスメントの要因の中には、パワーハラスメントへの理解不足、コミュニケーション不足もありますが、個々の価値観、世代による価値観の違いが受け入れられない、という要因もあります。ということで、今回は価値観に相違のある相手とのコミュニケーションをテーマにお伝えいたします。

 皆さまは「べき」という言葉を使うこと、頭に思い浮かべることはないでしょうか。
「会議では必ず発言すべき」「トラブルが発生したら、報告すべき」「歩きスマホはすべきではない」など、職場はもちろん、公共の場、家庭など、さまざまな場面の「べき」があることと思います。
「べき」は、自身の理想、願望、ゆずれない価値観を象徴する言葉です。

 その「〜あるべき」「〜するべき」が、そのとおりにならない、守ってもらえないときに怒りが生まれます。怒りを感じること、怒ること自体は悪いことではありません。
人間にとっては、嬉しい、悲しいなどの他の感情と同じく自然な感情であり、なくすことはできません。

 ただ、他の感情よりもエネルギーが強いので、「ついカッとなって…」という言葉もあるように、振り回されてしまうことがあります。
イラっとしたときについ、余計なことを言ってしまったり、相手をやり込めてしまったり、パワハラ問題にまで発展してしまう可能性もあるので、要注意です。
そのようなことにならないためにも、怒りの元になる「べき」の注意点について振り返ってみませんか。

 自身の大切な価値観に関わることですから、どのような「べき」をもっていてもかまいません。しかし、次の3点については知っておいてほしいものです。

(1)正解・不正解はない
 長年信じてきた「べき」もあるでしょうから、大切な「べき」だと思うことは問題ありません。
ただし、価値観が多様化している今、人それぞれの価値観、「べき」があり、違いがあるということを知っておく必要があります。
自身の「べき」がそのとおりにならなかったときに、次のような言葉を思い浮かべたり、使っていたら要注意です。

普通、こうするよね」
「このくらい常識だよ」
当然、〜するよね」
「これが当たり前!」
「わたしの言っていることが正しいんだ」など。

 自分の当たり前と相手にとっての当たり前、自分の常識と相手の常識とが違う可能性があります。人それぞれ価値観の違いはあるものです。
このように言われてしまうと、「頭ごなしにやり込められた」と感じる人もいるでしょう。

(2)人によって「程度」が違う
 同じような「べき」という考えをもっていたとしても、どの程度のことを望むのかは人によって違います。わたしたちは抽象的な言葉で「べき」を表現することがあります。

たとえば、
ちゃんと挨拶をすべき」
しっかり計画を立てるべき」
「メールは早めに返信すべき」
相手の立場に立って考え行動すべき」
このような表現です。

 「ちゃんと」「しっかり」というのはどの程度のことを意味しているのか、どのような行動をすればいいのか、「早めに」というのは具体的にいつまでのことなのか、人によって認識が違う可能性があります。
「ちゃんと確認してって言ったよね?」「はい、しました」「いや、ちゃんとしていない」というすれ違いが起こることも想像できるでしょう。

(3)時代、環境によって変化する
 時代の変化も激しく、その変化によって価値観、「べき」も変わります。同じく環境の変化でも変わるでしょう。
たとえば、働き方に関わる価値観も時代の流れによってかなり変化しました。
かつては「育休は女性がとるべき」「営業は足で稼ぐべき」「出世を望むべき」「上司が誘う飲み会には参加すべき」という「べき」を当たり前と捉える時代もありましたが、今では当たり前とはいえなくなってきました。

 さらに、世代が違えばこれまで生きてきた環境も違うため、「べき」が異なり、自身の「べき」が通用しないこともあります。
新入社員の中には固定電話を使ったことがない、誰かの電話を取り次いだことがない、という方々もいます。
1人1台の携帯電話をもつ時代に育った世代のため、他者の電話に出るべきではない、という感覚の人もいます。「新人でも電話の取り次ぎはできるべき」が通用しなくなり、また、「仕事は上司の背中を見て覚えるべき」もかなり前から通用しなくなってきました。

 以上のことから、どのような「べき」をもっていてもいいのですが、世代が違う、これまで築いてきたキャリアが違うとなると自身と相手の価値観、「べき」が違い、どの程度望むかも違う可能性があるということを心に留めつつコミュニケーションをとることが必要になってきました。

 自身の「べき」に固執して、「前は…」と以前のことを語りはじめてしまい、相手の考えに耳を傾けられず、ぎくしゃくしてしまった。
 ついイラっとして、「こうあるべきだ」を相手に押し付けてしまいパワハラ問題にまで発展してしまったというケースも耳にします。
「どちらが正しいのか」ということを突き詰めようとするのではなく、違いを知り、「べき」の違いをうめていく対話をするためのポイントは次のとおりです。

 自身の「べき」をわかってほしいときは、「今後〜してほしい」「こういうときは、〜してほしい」というように、リクエストとして伝えることをおすすめしています。
 もちろん、相手と共通認識になるよう具体的な表現で伝えることがポイントです。
さらには、相手の「べき」にも耳を傾ける姿勢も重要で、たとえ自身の「べき」と違う考えや意見を耳にしたとしても、いきなり否定したり遮ることなく、まず同意はできなくても理解を示すことから対話をはじめていたかを振り返りませんか。

 「でもね…」「いやいやこういうときは…」と否定せず、「〜と思っているんだね(という考えだね)」と受けとめたうえで、「どうしてそう思う?」と引き出して聴いてみたり、自身も、「わたしは、〜いうときは、〜してほしいと思っている。なぜかというと…」と、なぜそう考えているのかという理由とともに伝えるというやりとりです。
 「なぜ〜すべきなのか」「何のために〜してほしいのか」その理由や背景をお互いに共有しつつ、それぞれの「べき」の違いの溝をうめていく…というイメージです。

 「自分たちが若かりし頃に受けた指導の仕方、関わり方と大いに違う!」という声もあります。以前ご自身が受けた指導が間違っているということでもありませんし、否定することもありません。変化が激しい近年だからこそ、アップデートしませんか。

【筆者略歴】
戸田 久実(とだ・くみ)
アドット・コミュニケーション株式会社 代表取締役

一般社団法人日本アンガーマネジメント協会 理事
立教大学文学部卒業後、株式会社服部セイコー(現 セイコーホールディングス株式会社)にて営業、その後音楽業界企業にて社長秘書を経て2008年にアドット・コミュニケーション株式会社を設立。

研修講師として民間企業、官公庁の研修・講演の講師の仕事を歴任し、登壇数は4,000 回を超え、指導人数は20 万人に及ぶ。その実績による豊富な事例やアンガーマネジメント、アサーティブコミュニケーション、アドラー心理学をベースにしたコミュニケーションの指導には定評があり、新入社員から管理職まで幅広い対象に研修、講演を実施。多くの企業でわかりやすく、実践的な内容が好評を得ている。

近年は、講演・研修講師として全国で活躍する傍ら、大手新聞社主催のフォーラムへの登壇や、テレビ、ラジオ、雑誌などのメディアを通じてアンガーマネジメントやコミュニケーションの重要性を伝えるなど、活動の幅を広げている。

【著書】
『怒りの扱い方大全』(日本経済新聞出版社・2021年)、『アンガーマネジメント』(日経文庫・2020年)、『イラスト&図解 コミュニケーション大百科』(かんき出版・2019年)など多数。
中国、韓国、タイ、台湾でも翻訳出版され、累計25万部を超える。
戸田久美 著書



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2022/05/30
お知らせ 【新規連載 木村勝氏 第4回】 求められるシニア社員になるための中高年社員心得 【後編】

求められるシニア社員になるための中高年社員心得 【後編】

先週配信した【前編】では、木村勝先生から仕事へのモチベーションを失ってしまう「シニア社員」が増えてしまう理由についてお届けしました。
本号では、「求められるシニア社員になるためのキャリアの考え方・準備」について解説いただきます。

 5月11日配信の【前編】では、「なぜ働かないおじさんが量産されるのか」 について、その原因を考えてみました。
今回は、「働かないおじさん」 と呼ばれることなく求められるシニア社員として活躍するための処方箋を示してみたいと思います。

 前回、「働かないおじさん」が生まれてくる理由として、シニア社員が役職定年や定年年齢到達を長い会社生活でのキャリアのゴールと考えてしまうことを理由の一つとして説明させていただきました。「収入」と「役職」を働くエンジンとして馬車馬のように会社人生を歩んできたビジネスパーソンにとって、ゴールの喪失はやる気の喪失につながります。

 終身雇用を前提にするとキャリアというものは人生一度きりです。
しかしながら、これからの「人生100年・80歳現役時代」には、「役職定年」「定年」到達をキャリアの重要な節目として認識し、ファーストキャリアからセカンドキャリアへの新たなスタートを切る必要があります。
もちろん、今の会社に継続して勤務する方が多いと思いますが、その場合でもこうした節目をスルーすることなく一度立ち止まって、じっくり自分のキャリアを考えることが重要です。

 「まわりの仲間もそうだから」 「特にやりたいこともないから」 と流されることなく、「キャリアは自分で決める」 という自己決定意識がその後の活躍に大きく影響します。
キャリアの方向性をきちんと持ったシニア社員は、若手にも魅力的で目指すべきロールモデルです。若手に揶揄される存在ではなく、きちんと自身のキャリアの方向性を持ったシニア社員になることは、求められるシニア社員の条件です。

 続いてシニア人材活躍に関する調査研究からヒントを探ってみたいと思います。
一般社団法人 企業活力研究所が2020年3月に公表した 「これからのシニア人材の活躍支援の在り方に関する調査報告書」という報告書があります。
この報告書では、個人アンケート、インタビュー、企業での事例などを踏まえ、60歳以前社員(主に50代)に対して、「企業が取り組むべきこと」 と 「シニア社員本人が取り組むべきこと」の2方向から提言していますが、ここでは、「シニア社員本人が取り組むべきこと」 を紹介いたします。

 報告書で提言する取り組みは、(1)自らの強みを発揮できる新たな専門性やスキルを磨き続け、Employabilityを高める、(2)キャリアのオーナーシップを持ち、定期的にスキルの棚卸しやキャリアプランの検討を続ける、(3)会社一辺倒ではなく、職場以外での活動範囲を広げる、の3点です。

 いずれも 早くからの自律的キャリアデザインとその実行が要であり、以前このコラムでもテーマとして取り上げた 「変身資産の準備」 にほかなりません。
この調査からも、会社任せのキャリア形成から自分のキャリアは自分で決める重要性が指摘されています。

 筆者は、シニア社員に求められる力として次の3つの力があると考えています。
(1)超実務力(一気通貫)と(2)寄り添い力(傾聴力)と(3)ネットワーク力(人脈)です。

三つの力

(1)超実務力とは、管理としてのマネジメント業務がなくなり、今までの経験で培ってきた実務遂行力です。
セカンドキャリアを見据えて自分の専門領域の実務力を再度磨き上げておかなければなりません。
実務ができずに口だけのシニアは必要とされません。

(2)寄り添い力も重要です。
「サントリーフーズ株式会社」には、「TOO」 という役職があります。「隣のおせっかいおじさん」の略称です。
忙しすぎて目が行き届かない管理職と若手社員の間に入り、個人が抱える問題を早期に摘み取る役目や人材育成の後押しもしています。
こうした役割を果たすためのポイントは、「自分が、自分が」 と前に出ていくのではなく、一歩下がって若手・ミドルの話をよく聴き、彼らに寄り添うようにサポートしていくスタンスです。
肩書も権限もなくなった、人の話を聞けないパワハラ系シニアには誰もついていきません。

(3)ネットワーク力(人脈)も重要です。
長いキャリアで培った人的ネットワークや人間関係力をベースに顧客開拓や組織内で 「ノウフー」 「ノウハウ」 の達人となり、若手に人脈を紹介、人間関係での問題を調整する存在です。

 最後に求められるシニア社員になるために必要なこと(=熟年力)が学べる映画をご紹介させていただきます。
日本では2015年に封切られた映画 「マイ・インターン」です。
ロバート・デ・ニーロが演じるシニアが若い女性経営者をサポートします。
映画から学ぶことができるのは、「熟年力の発揮」です。
 □新しいことに挑戦し続ける
 □頼まれたら何でも気軽に引き受ける
 □自ら仕事を見つけて働く
 □アドバイスは短く、控えめに話す
 □昔の話を聞かれない限りしない
 □自分のスタイルを大切にする
 □清潔で身ぎれいにしている 等々
求められるシニア社員になるためのヒントが満載です。

 自分で自分のキャリアを早めから設計する自律的キャリアデザイン力とそれを実行する3つの力(超実務力・寄り添い力・ネットワーク力)を着実に学び磨き続けること。
この2つが本コラムのテーマである 「求められるシニア社員になるための中高年社員心得」 です。

【筆者略歴】
木村 勝(きむら・まさる)
木村勝一橋大学社会学部卒業、大手自動車メーカーの人事部門を経て、独立人事業務請負「リスタートサポート木村勝事務所」及び「行政書士木村勝事務所」開設独立開業。

30年を超える人事経験を通じて多くのシニア世代ビジネスパーソンのキャリアチェンジのサポートを行っている。

【著書】

『ミドルシニアのための日本版ライフシフト戦略』(共著・WAVE出版刊・2021)
『働けるうちは働きたい人のためのキャリアの教科書』(朝日新聞出版刊・2017)、
『知らないと後悔する定年後の働き方』(フォレスト出版刊・2019)など
木村勝 著書
【所属】
リスタートサポート木村勝事務所/行政書士木村勝事務所(代表)、国立大学法人 電気通信大学(特任講師、非常勤)、ビューティフルエージング協会(事務局)、東京都行政書士会杉並支部(会員)、インディペンデントコントラクター協会(会員)



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2022/05/27
セミナー 【好評につきキャリアセミナー録画配信決定!オンデマンド配信】人事担当者様必見!

シニアまでの雇用に備えるためのミドルエイジに必要な「学び」と「気づき」

昨年6月に実施したオンラインセミナー(シニアまでの雇用に備えるためのミドルエイジに必要な「学び」と気づき」)では、多くの方に参加いただきました。

「当日参加できなかった!」「別日程はないの?」「再開催はしないの?」といった再度開催の要望を 多数いただきましたので、前回開催の録画によるオンデマンド配信が決定しました!
前回参加いただけなかった方、是非この機会にご視聴ください。

[セミナーのポイント]
● 組織の発展には、ミドルエイジへのライフキャリアプランが不可欠
● ミドルエイジに、あらたな研修を開催する場合のコストと時間
● 経験豊富なベテラン層に必要な「学び」と「気づき」


本セミナーの視聴をご希望の方は、「お申込みフォーム」から、必要事項を入力してください。
お申込みをいただきますと、受付確認メールが自動で配信されます。

セミナーへの詳細・お申込みはこちらから


※お申し込みいただきましたら、視聴用URLをメールでご返信します。
 2022年6月13日(月)~6月17日(金)の期間ご視聴できます。
 上記期間外は弊社HPが表示され、ご視聴できませんので、ご了承ください。

<開催概要>
■配信日時
 
2022年6月13日(月)~6月17日(金) 
 ※オンデマンド配信のため、ご都合に合わせて視聴いただけます。
■プログラム
 シニアまでの雇用に備えるためのミドルエイジに必要な「学び」と「気づき」
■講師
 第一部:得丸英司氏(定年後研究所特任研究員/日本FP協会 特別顧問
 第二部:星和ビジネスリンク セカンドキャリア支援事業部門
■参加費
 無料
■視聴形式
 
Vimeo

【講師略歴】
得丸 英司(とくまる・えいじ)
得丸英司
大手保険会社で25年にわたり法人・個人分野のライフコンサルティング部門に従事。
日本FP協会常務理事(現特別顧問)、慶應義塾大学大学院講師、定年後研究所初代所長などを歴任。

【著作】
『「定年後」のつくり方』(廣済堂新書)
得丸英司 著書

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2022/05/16
お知らせ 【新規連載 木村勝氏 第3回】 求められるシニア社員になるための中高年社員心得【前編】

求められるシニア社員になるための中高年社員の心得 【前編】

 前号に引き続き中高年社員のキャリア形成について、木村勝氏の集中連載、「求められるシニア社員になるための中高年社員の心得」をお届けします。3回目の今回は、中高年社員が仕事に対するモチベーションを失っていく過程について解説いただきます。

 皆さんの職場にも、役職定年や定年年齢を迎えてモチベーションを下げたシニア社員がいるのではないでしょうか?
 「働かないおじさん」 「妖精さん」などと呼ばれ揶揄されるシニア層です。
2018年11月に発表された一般社団法人定年後研究所と株式会社ニッセイ基礎研究所の試算によると、55歳以降の世代が役職定年でやる気を失うために生じる経済的な損失は年に約1兆5000億円にのぼるという報告がなされています。
一企業だけの問題にとどまらず日本経済にとっても大きな課題です。
コラム前編では、「なぜ働かないおじさんが量産されるのか」 について、まずはその原因から考えてみたいと思います。

 先にお届けした、「変身資産の有無がこれからミドルシニアのキャリアを決める(前編)(後編)」 でも書いたところですが、新卒一括採用で入社した新入社員は、全員横並びで会社の出世レースに参加し、「収入」 と 「役職」 を働くモチベーションとして頑張ってきました。
入社以来働くモチベーションとなっていた 「収入」 と 「役職」 という目標が無くなるのが、「役職定年」と 「定年」 という2回のタイミングです。

 正社員の賃金カーブを見ても給与のピークは50代前半で、55歳を過ぎると下がり始めます。
また、役職定年制により、55歳で課長職から、58歳で部長職から降りるケースが多くなってきます。
「人生100年・80歳現役時代」役職定年の55歳から25年、定年の60歳から20年間、これから先が長いのですが、この2回(「役職定年」「定年再雇用」)のタイミングをシニア社員は会社人生におけるキャリアのゴールと考えてしまい、モチベーションを下げてしまうのです。
「定年再雇用になって、年収が40%減り、仕事の量・質が50%、モチベーションが80%減った」 ある知り合いの定年再雇用者の実感です。
正社員から契約社員(名前は嘱託、シニアエキスパートなど会社によって違いますが)になり、賃金が減り、責任ある仕事がなくなったことにより、大幅にモチベーションを下げているのです。
性別、年齢階級による賃金カーブ

 もちろん、賃金が大幅に下がったこともモチベーションダウンの大きな理由の一つですが、それ以上にモチベーションに影響を与えているのが、責任ある仕事の減少にあると個人的には感じています。
この傾向は、定年前に管理職だったシニア社員に顕著です。
役職定年により、今まで参加していた管理職会議が無くなり、部下の評価など管理職としてのマネジメント業務が無くなります。
図に表すと以下のようなイメージです。
役職定年でシニア社員が暇になる理由

管理職時代より明らかに業務量が減っているのですが、多くのケースで新たな役割をアサインされることもなく、また、仕事の期待値を具体的に示されることなく、従来通りフルタイムで働いています。暇を持て余すのは当然です。
また、時間はありますので、どうしても年下管理職のマネジメントに 「アドバイス」 と称して “善意で” 口出ししたくなります。
こうした構図が一方で「働かないおじさん」を生み、また、一方で年下上司が扱いを持て余す「困ったおじさん」 が生まれるのです。

「人生100年・80歳現役時代」を迎え、国も70歳まで働く社会の実現に動いています。
2021年4月から70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする「改正高年齢者雇用安定法」、通称 「70歳定年法」が施行されました。
改正の目的は、意欲ある人が長く働ける環境を整えることにあります。
60代の働き手を増やし、少子高齢化で増え続ける社会保障費の支え手を広げる狙いです。
法改正に対する筆者の周囲にいる50代、60代シニア層の受け止めは概して好意的です。
 「これで70歳までどうにか仕事ができる」
 「今の職場で働けるのが一番だ」


 こうした意見を裏付ける調査結果があります。
一般社団法人 定年後研究所が2019年9月に発表した「70歳定年」に関する調査です。
定年制度のある組織に勤務し65歳以降も働き続けたいと考える40~64歳を対象に、65歳以降の理想の働き方を聞いたところ、7割が「現在と同じ会社」で働くこと、と回答しています。

 それでは今後もシニアに働く場はあるのでしょうか?
幸運にも長年勤めてきた会社に残り続けられたとしても油断はできません。
シニアが担える仕事が今後も社内にあるとは限らないからです。
人工知能(AI)や事務作業をソフトウエアに代行させるロボティック・プロセス・オートメーション(RPA)の導入が急加速しています。
「株式会社三井住友フィナンシャルグループ」をはじめとしたメガバンク各社がRPAを活用し、数千人、数万人相当の業務効率化を図ろうとしているのが、その象徴です。

 データ入力や経理といったホワイトカラーの典型的な仕事も今や外注化や外部への部門売却が当たり前になっています。
シニアが担う業務は、どんどんなくなっていくと考えていたほうがよさそうです。

 職場で行き場に困ったシニアが、単純作業要員としてこき使われたり、パワハラ系若手上司の下でメンタルを病んでしまったりする事例も、これからは増えてくると予想されます。
こうした中、どのような点に注意して準備していけばよいのでしょうか。
次回は、今回のテーマである「求められるシニア社員になるためのキャリアの考え方・準備」 について考えてみたいと思います。


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2022/05/06
お知らせ 人と人、人と組織、伝統と革新を繋ぐ「リエゾンシニア」

『定年NEXT』~24人のロールモデルに学ぶ「自走人生」の築き方~

 「一般社団法人定年後研究所」所長 池口武志がセカンドキャリアをたくましく切り拓いて活躍している24人を取材。その活躍と思いを綴った書籍『定年NEXT』が出版の運びとなりました。
 本号「定年後研究所News Letter(特別号)」では、刊行の意図と内容を紹介させていただきます。

『定年NEXT』刊行の意図とタイトルに込めた思い
 職業寿命の長期化に伴い、多くの会社員にとって、定年は、職業生活からの引退ではなく、新たなキャリア人生への節目・出発点へと変貌を遂げています。
それが、この本のタイトル「定年NEXT」に込めた意味合いです。

 また、定年後の新たなキャリア人生充実の前提とも言える「中高齢期でのキャリア自律」の重要性を唱える企業の声は大きくなってきています。
しかしながら、新卒入社した企業で、長年にわたって受け身のキャリア選択を重ねてきた中高年会社員にとって、将来のキャリアビジョンを主体的に描くことには戸惑いの声も数多く聞かれるところです。

 「一般社団法人定年後研究所」では、メンバーシップ型雇用のもと、受け身のキャリア形成をしながらも、中高年齢期以降は自身のキャリアを主体的に切り拓き、生き生きとした「自走人生」を歩んでいる多くのビジネスパーソンにお話を伺ってきました。

 彼ら、彼女らは、なぜ自律的なキャリア人生を歩めているのか?
何かきっかけや転機になったことはあるのか?
共通したリソースや特徴は存在するのか?
筆者も同世代の一員として共感を覚えながら取材を進めてきました。

 この本でご紹介する24人は、中高齢期にキャリアチェンジを果した方もいれば、同じ会社で活躍を続ける方もいます。
地方やNPO、中小企業に転身されご活躍の方や、独立起業された方もいます。
筆を進めるうちに、多彩な24通りの生き方の中に、ある共通点を見出すことができました。

 24人は、それぞれ異なる立場や役割でありながら、共通して、「人と人とを、組織と組織とを繋ぐ行動」で、新しい付加価値を創造されています。
筆者は彼ら、彼女らのようにご活躍される方々を「リエゾン(繋ぐ)シニア」と命名しました。

 これまで誰も経験したことがない「70歳現役社会」が現実味を増していくなかで、本書をきっかけに、等身大のロールモデルを見つけて、充実した「定年NEXT」を実現していただければ幸いです。

『定年NEXT』の内容を少しだけ紹介
 本書は、筆者が生き生きとした「自走人生」を歩まれる24人のミドル・シニアを取材し、
 ・現在に行きつくまでのキャリア人生の軌跡
 ・中高齢期に訪れた転機の乗り越え方
 ・絶えない情熱を注ぐモチベーションの源泉
 ・後進への生き方のアドバイス

などを熱く語っていただいています。

 経験豊かで、人間的にも成熟したミドル・シニアが、それまでとは舞台や環境を変えて、地方の農家支援の現場で、子育て支援の現場で、企業とNPOを繋ぐ現場で、障がい者雇用のサポート現場で、そして愛する会社のDNAを後進に繋ぐ現場などで、「不可欠な存在」として活躍を続ける姿や心の内を描いた本です。

 本書の前置き部分では、中高年会社員を巡る環境変化を受けて、企業人事の中高年社員活性化に向けた取組事例の紹介や、国の政策動向を概観しました。

 また、最終章では、高齢者雇用の旗振り役である「厚生労働省 高齢者雇用対策課」の野﨑課長に、自らの副業体験を通じた働き方の変革、仕事の意味合い、高齢者就業の理想を語っていただいています。

定年NEXT表紙 プロローグ 「定年NEXT」とは何か?
第1章 期待と不安が交差する「70歳就業時代」の到来
第2章 転機を乗り越えて」新たな世界で輝く不可欠な存在に
第3章 「誰かのために」奔走する、繋ぐミドル・シニア
第4章 「地方のために」自らの蓄積を還元する
第5章 企業を支える「社内リエゾンシニア」
第6章 自分だけのリエゾンシニア」になってみませんか?
第7章 特別対談 厚生労働省職業安定局高齢者雇用対策課長 野﨑伸一氏に聞く
    「働くシニアと企業のこれから~自らの副業体験で見えてきたこと~」

書名 『定年NEXT』
著者 池口武志 著(一般社団法人定年後研究所 所長・キャリアコンサルタント)
価格 本体1,000円+税
判型 新書判・並製248ページ
発行所 株式会社 廣済堂出版
初版 2022年4月22日
ISBN 978-4-331—52366-7
問合せ 03-6703-0964(廣済堂出版編集部)

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2022/04/26
お知らせ 【新規連載 木村 勝氏 第2回】「変身資産」の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める(後編)

「変身資産」の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める(後編)

 今週の「星和HRインフォメーション」は、先週に引き続き、ミドルシニアのキャリア形成にとって重要な「変身資産」について木村勝先生からお話しをいただきます。
今回は、「変身資産」を獲得(蓄積)していくために必要な要素についてご説明いただきます。

 前回は、人生100年・80歳現役時代には、「変身資産」 が必須という説明をさせていただきました。今回は、この 「変身資産」 をどう獲得(蓄積)していくか、考えてみたいと思います。

 株式会社ライフシフト社CEOであり、多摩大学大学院教授である徳岡晃一郎教授は、変身資産を5つのファクターで分類しています。
 (1)マインド -- 変化に対して前向きでいる精神力
 (2)知恵 -- 変化を読んで活用する実践力
 (3)仲間 -- 変化の中で助け合って知を生み出す友
 (4)評判 -- 変化の中で埋没しない信頼とアピール力
 (5)健康 -- 変化を乗り切る基礎体力

 それでは、こうした変身資産を伸ばしていくためには、どうしたらいいのでしょうか。
私は、変身資産を伸ばしていくためのドライビングフォースとして5つのMを考えています。
「マインドセット」(1M)からスタートし、「ミッション創造」(2M)、「見える化」(4M)、「マルチ化」(5M)のサイクルを回していきます。中心に位置する 「学び」(3M)が、ほかの4つの“M”に推進力を与える燃料役を担います。

変身資産を獲得するための5つのM


 「マインドセット」(1M
 行動変容のきっかけとなる出来事を見逃さないことです。
キャリアは節目の連続で成り立っています。今回のコロナ禍も大きな外部環境が変化する重大な節目でしたが、実際自分の役割、仕事のやり方、仕事観が大きく変わってしまった方も多いかと思います。
キャリアの節目は、役割、人間関係、アイデンティティーさえ変化させる不安な時期でもありますが、新たなステップを踏み出すための行動変容の絶好のチャンスでもあります。
変化をおそれることなく、またスルーすることなくチャンスと捉えることが、「変身資産」を蓄積していくためのポイントです。

ミッション創造」(2M
 「同じ企業でキャリアを全うする」 という従来のキャリアの前提がくずれつつある今、過度に会社に依存するキャリアプランに従うことはリスクです。
たとえ雇用されて働いているとしても「自分会社」を経営しているという個人事業主マインドを持つ必要があります。
その際には、ぜひ「自分会社」のビジョン・ミッションを創造してみてください。
キャリアの方向性が明確になり、この視点を持つことにより、見える世界が変わってきます。
変化に対して敏感になり、変化を自分事として捉えることができるようになります。

学び続けることで変身資産を蓄積する


「学び」(3M
 働く期間が長期化するほど、変化の幅は大きくなり、それに対応するためにも、「常に学び続ける力」 が必須となってきます。
変化を先読みし、向こう10年先を見越して知識を仕入れ、波を起こしていく必要があります。60代以降も活躍するためには、50代での学びが必要です。

「見える化」(4M
 せっかく創造したビジョン・ミッションも学びの結果も「見える化」されていなければ行動の変容につながりません。
「見える化」の際には、自分の「物語」を資産として考えることも重要です。
ミドルシニアの皆様は、バブル乱舞から 「失われた20年」 と呼ばれた冬の時代、あるいはリーマンショック、東日本大震災、そして今回のコロナ禍と大きな外部環境の変化を乗り切ってきました。こうした変革の時期をどう乗り越えてきたか、その一つひとつの体験(物語)こそ、これから起こり得る大きな環境変化に対する「変身資産」になります。
こうした経験も 「見える化」し、「変身資産」に織り込んでいくことが重要です。

「マルチ化」(5M
 マルチ化には3つのマルチ化があります。(1)知識・経験・スキルのマルチ化、(2)人脈のマルチ化、(3)収入源のマルチ化です。

(1)知識・経験・スキルのマルチ化
メンバーシップ型雇用のもとで転勤を繰り返してきたミドルシニアの皆様には、既に(1)のマルチ化はできています。
あとは、それをきちんと棚卸し、「見える化」することでその人オリジナルの「変身資産」になります。

(2)人脈のマルチ化
社内だけでなくぜひ社外に目を向け、会社という看板があるうちに人脈を広げてください。
リアルでの接触がますます少なくなる今後は自ら積極的に動いて意識的に社外人脈を広げていく必要があります。

(3)収入源のマルチ化
副業兼業が解禁される流れを積極的に活かし、ぜひ1年以内に今の会社以外から収入を得る体験を積むことをおススメします。
金額の多寡は関係ありません。会社以外から収入を得るという経験がブレークスルー的な効果をもたらします。

 2回にわたり 「変身資産の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める」 というテーマを取り上げてきました。
働く期間が長期化し外部環境変化の幅も大きいVUCAの時代をサバイバルするためには、現状に安住することなく、積極的に変化をチャンスとして活用していくことが必要です。
「最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化できる者である。」
 人生100年・現役80歳時代を生き抜くミドルシニアにとっての至言です。
 
【筆者略歴】
木村 勝(きむら・まさる)
木村勝一橋大学社会学部卒業、大手自動車メーカーの人事部門を経て、独立人事業務請負「リスタートサポート木村勝事務所」及び「行政書士木村勝事務所」開設独立開業。

30年を超える人事経験を通じて多くのシニア世代ビジネスパーソンのキャリアチェンジのサポートを行っている。

【著書】

『ミドルシニアのための日本版ライフシフト戦略』(共著・WAVE出版刊・2021)
『働けるうちは働きたい人のためのキャリアの教科書』(朝日新聞出版刊・2017)、
『知らないと後悔する定年後の働き方』(フォレスト出版刊・2019)など
木村勝 著書
【所属】
リスタートサポート木村勝事務所/行政書士木村勝事務所(代表)、国立大学法人 電気通信大学(特任講師、非常勤)、ビューティフルエージング協会(事務局)、東京都行政書士会杉並支部(会員)、インディペンデントコントラクター協会(会員)



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2022/04/14
お知らせ 【新規連載 木村 勝氏 第1回】「変身資産」の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める(前編)

「変身資産」の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める(前編)


 今回は、ミドルシニアのキャリア形成に詳しい木村 勝先生に「人生100年・現役80年」の時代に必要なビジネスパーソンの「変身資産」と「求められるシニア人材に成長するための心得」を、それぞれ(前編) (後編)、4回にわたって語っていただきます。

 本号では、ミドルシニアのキャリア形成に重要と言われている「変身資産」とは何か?と「変身資産」の重要性についてご説明いただきます。
 日本でも2021年10月に リンダ・グラットンの『ライフシフト2-100年時代の行動戦略』(東洋経済新報社)が発売となり、前作 『ライフシフト-100年時代の人生戦略』(東洋経済新報社) とあわせてシリーズ50万部を超えるベストセラーになっています。
 『ライフシフト』の中では、人生100年時代を生き抜くための3つの資産 「生産性資産」 「活力資産」 「変身資産」が取り上げられていますが、その中でも特に 「変身資産」 の重要性が強調されています。「変身資産」 とは、変化に応じて自分を変えていく力です。
「生産性資産」と「活力資産」を使って、収入、生きがい、楽しみを獲得し、「変身資産」を使ってさらにキャリアをバージョンアップしていくイメージを思い浮かべていただければと思います。
 しかしながら、この3つの資産のうち、日本のミドルシニアのビジネスパーソンにとって、最も蓄積が進んでいないのが 「変身資産」です。
 今までは入社した会社で定年まで勤めあげることが “美徳” であり、実際に鉄壁のキャリアでした。
新卒一括採用により新入社員は全員横並びで会社の出世レースに参加し、「収入」 と 「役職」 を働くモチベーションエンジンとして頑張ってきました。
会社の敷いたレールの上をひたすら走ってもらうのが組織としての最大のパフォーマンスを上げるための方策だったからです。
会社が敷いたレール以外のルートを走られては困ります。変化を求めてほかのレールがあること、レール乗り換えがあることに気づかせるキャリアデザイン研修などは、「百害あって一利なし」だったのです。
 VUCAの時代(先行きが不透明で、将来の予測が困難な状態の時代)になると様相が変わります。
「変化する力=変身資産」 がないと、これから待ち受ける人生100年・現役80歳時代を生き抜いていくことができなくなってきたのです。

次図をご覧ください。

働く期間の長期化×環境変更の大きさ
制作:リスタートサポート木村勝事務所

 横軸に年齢、縦軸に環境変化の幅を取っています。
 高度成長期は、国内・海外市場もどんどん拡大し企業は 「良いものを安く作る」 という方策を取っていればよかった時代です。
外部環境の変化の幅もまだ小さかった時代でもありました。また、この時代は、60歳定年直後から年金が支給され、同じ企業に長く勤めれば勤めるほど退職金も積みあがりました。
定年後には悠々自適の引退生活を実現することができた稀有な時代だったのです。
 今、社会問題となりつつある 「働かないおじさん」 問題もこの時代は顕在化していません。
その当時から役職定年制はありましたが、例えば55歳、58歳で役職を降りても60歳定年までの実稼働期間は短く、大きな問題にならなかったからです。
 今は違います。外部環境変化の幅は大きく、働く期間も65歳、70歳、80歳とどんどん長期化しています。
環境変化に耐えうる個人としての変化する力=「変身資産」を持っているかいないかが大きなカギになってきたのです。
 私は、自動車産業で長年働いてきましたが、ご承知の通り自動車業界では、自動運転対応、ガソリンから電気への動力源シフトなど、20世紀初頭に登場したT型フォードからつい最近まで100年を超える時代の総変化量をしのぐほどの大変革の波が押し寄せています。
 変身資産の重要性は、各種調査結果にも示されています。
労働政策研究・研修機構の調査で、「転職経験がある人ほど、高年齢の就労率が高い」 というデータもあります。
 働く期間が長期化した人生100年・現役80歳時代を生きるミドルシニアは、これからの長いキャリアの中で従来予想もしなかった変化に柔軟に対応していく必要があります。
将来の変化を読み込み、想定外を想定内にする変身資産をしたたかに蓄積していく必要があるのです。
 今までは、学生時代のポテンシャルで定年60歳というゴールにたどり着くことができました。
そのポテンシャルに加えて会社が提供するタイミングで研修(社内対応スキル中心)を受けておけば、職業生活をつつがなく全うすることができました。
 これからは違います。変化への対応は自責です。自ら学びという先行投資を行い、常に自分のキャリアに付加価値を加え続けなければなりません。
 今回のコロナ禍をきっかけに、これまで一向に進まなかった時差出勤やテレワークが加速し、日本のビジネスパーソンの働き方も大きく変わりました。
こうした外部環境の変化に対してしたたかに対応していくための「変身資産」をどう積み上げていくのかが、人生100年時代を生きるカギを握ります。
 「変身資産」を蓄積していくためには、「変身資産」の重要性を十分理解しておくことはもちろん、「変化をチャンスと捉える変化指向性」 「小さな変化も見逃さない変化感受性」 もポイントになります。
これからは、この変化に対応できる変身力自体があなたの将来価値になるのです。

 次回は、それではどうやって「変身資産」を獲得していくか、について話を進めてみたいと思います。
【筆者略歴】
木村 勝(きむら・まさる)
木村勝一橋大学社会学部卒業、大手自動車メーカーの人事部門を経て、独立人事業務請負「リスタートサポート木村勝事務所」及び「行政書士木村勝事務所」開設独立開業。

30年を超える人事経験を通じて多くのシニア世代ビジネスパーソンのキャリアチェンジのサポートを行っている。

【著書】

『ミドルシニアのための日本版ライフシフト戦略』(共著・WAVE出版刊・2021
)『働けるうちは働きたい人のためのキャリアの教科書』(朝日新聞出版刊・2017)、
『知らないと後悔する定年後の働き方』(フォレスト出版刊・2019)など
木村勝 著書
【所属】
リスタートサポート木村勝事務所/行政書士木村勝事務所(代表)、国立大学法人 電気通信大学(特任講師、非常勤)、ビューティフルエージング協会(事務局)、東京都行政書士会杉並支部(会員)、インディペンデントコントラクター協会(会員)



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2022/03/30
お知らせ 人事労務の改正が目白押し! 令和4年4月施行の重要改正(育児介護休業法・女性活躍推進法編)

今春の人事労務関連の重要改正3項目を紹介 【2】

 令和4年4月1日改正の人事労務関連の3つの法改正(パワハラ防止法、育児介護休業法、女性活躍推進法)を2回に分けて、社労士の假谷美香先生から解説していただいています。
2回目の今号は、「育児介護休業法」「女性活躍推進法」について解説します。

1.育児介護休業法の改正ポイント
 【育休・産後パパ育休をとりやすくする雇用環境整備の義務化】
 今般の改正では、育児休業や産後パパ育休の申し出が円滑に行われることを目的として、いずれかの措置をとることが義務付けられました。

 [1]育休・産後パパ育休に関する研修の実施
 [2]育休・産後パパ育休に相談窓口設置
 [3]自社の育休・産後パパ育休取得事例の収集と提供
 [4]自社の育休・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

産後パパ育休については令和4年10月1日から対象となります。

 産後パパ育休とは、名前のとおり、パパ(父親)が子の出生後8週間以内に4週間まで(分割して2回取得可能、ただし初めにまとめて申し出ることが必要)取得できる休暇をいいます。

【育児休業制度に関する周知と休業の取得意向確認の義務化】
 本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して、事業主が育児休業制度について周知をし、休業を取得するか否かの意向確認を個別に行なうことが義務付けられました。
個別周知および意向確認の方法は以下の4つのいずれかです。

 [1]面談(オンライン面談でもOK)
 [2]書面交付
 [3]ファックス(労働者が希望した場合)
 [4]電子メール等(労働者が希望した場合)

【有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和】
 現行の有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件は以下の2つを満たした労働者を対象にしていました。

≪育児休業≫
 (1)同じ会社に引き続き1年以上雇用されている
 (2)子が1歳6カ月までの間に契約満了することが明らかでない

≪介護休業≫
 (1)同じ会社に引き続き1年以上雇用されている
 (2)介護休業開始予定日から93日以降6か月までの間に契約満了することが明らかでない
改正後は、(1)の要件を撤廃することとなりました。

 また、雇用保険より支給される育児休業給付金についても、同様の緩和が行われます。
なお(1)について補足ですが、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は、現行の無期雇用労働者と同様、労使協定を締結することにより除外が可能です。

 この改正に際し、重要なことは、就業規則(育児介護休業規程)の改定が必要となりますので、準備をしておきましょう。

【以降も改正は続きます】
 令和4年10月1日には
 ・産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
 ・育児休業の分割取得

 令和5年4月1日には
 ・育児休業取得状況の公表の義務化(常時使用する労働者が1,000人超の企業)
 (公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」)と育児介護休業法に関係する改正が段階的に施行されます。

 引き続き就業規則の改正や社内周知などを行う必要がありますので、注意が必要です。
就業規則の改定については、厚労省がモデル育児介護休業規程をWEB上に紹介しています。
育児・介護休業等に関する規則の規定例はこちら
改定後の規定例が載っていますので、参考にしてください。

 また、産後パパ育休の社内制度化をすすめるにあたり、企業側が注意すべき点は以下の通りです。

■社内周知(男性の育休や産後期間の概念等、法律に関する正しい内容を社内に周知をすること)
■ワークシェアや多能化等、日頃より労働者が休みを取りやすい仕組みを作っておく
日本において、男性の育休は、まだまだ浸透していない制度とも考えられます。
まず、労働者へ周知・啓発から始めることをお勧めします。

2.女性活躍推進法の改正ポイント
【女性活躍推進法とは】
 女性が職業生活で活躍することを推進するための法律です。
この法律において、事業主は自社の女性の活躍を進めるにあたって自社の状況を分析し、改善計画を立てなければならないとされています。

 その計画書の名称を『一般事業主行動計画』(以下『行動計画』)といいます。
現行の法律において、女性活躍に関する行動計画の策定、届出および情報公開については、常時使用する労働者数が301人以上の企業に義務付けられています。

 この労働者数について、令和4年4月1日の改正より、101人以上の企業に義務付けられることとなりました。

【行動計画】とは
 行動計画は、次世代法にもとづく子育て両立支援の部分と今般の女性活躍推進法にもとづく女性活躍の部分の2種類あります。
そのため、一般事業主行動計画策定・変更届は「一体型」(両立支援と女性活躍両方が書けるようになっている様式)と「単独型」(女性活躍のみが書けるもの)があります。

  今般の改正は女性活躍ですので、特に両立支援について変更がなければ、「単体型」で提出をしてください。
提出先は本社を管轄する都道府県労働局雇用環境均等室です。

 なお、行動計画について、厚生労働省は以下の流れで進めることを推奨しています。
 (1) 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
 (2) 1つ以上の数値目標を定めた行動計画の策定、社内周知、公表
 (3) 行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
 (4) 女性の活躍に関する1項目以上の情報公表

 行動計画については、イメージがつきにくいというご意見を頂くこともあります。
様式をご覧になるとよりイメージが鮮明になると考えられます。厚生労働省が出している記載例のURLを記載します。ぜひ、参考にしてください。
記載例はこちら

「えるぼし」認定制度
 えるぼし認定制度とは、平成28年から行われている厚生労働省の認定制度です。
 女性の活躍推進に関する状況などが優良な事業主が、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。

 令和2年6月1日から、プラチナえるぼし認定も開始されています。
 えるぼし認定を受けると、下記のようなマークがもらえ、名刺やホームページに記載ができ、企業イメージの向上にもつながります。

 認定の基準は、採用されてから仕事をしていく上で、女性が能力を発揮しやすい職場環境であるかという観点から、以下5つの評価項目が定められています。また、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要です。

 5つの評価項目とは以下の通りです。
  1.採用
  2.継続就業 
  3.労働時間等の働き方
  4.管理職比率
  5.多様なキャリアコース

えるぼしマーク

 「えるぼし」には3段階あります。

 上記5つ全ての基準を満たすと3つ星がもらえ、3~4つの基準を満たすと2つ星が、1~2つの基準を満たすと1つ星がもらえます。

 「プラチナえるぼし」は、少々ハードルが高く、以下の基準を満たす必要があります。
  ・上記5つの評価項目を、プラチナえるぼしの基準で全て満たしていること
  ・策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、目標を達成していること
  ・男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任している
  ・女性活躍推進法に基づく情報公表項目(社内制度の概要を除く)のうち、8項目以上を 「 女性の活躍推進企業データベース 」 で公表していることが必要です。

 詳細については、こちらをご覧ください。

 令和3年12月31日時点において、えるぼし認定企業は1,601社、プラチナえるぼしの認定企業は23社です。
えるぼしの認定をうけると企業イメージの向上や公共調達の加点対象となることもあります。
女性活躍に積極的な企業で、まだえるぼし認定に挑戦していない企業はぜひ一度トライしてみてください。

【筆者略歴】
假谷美香(かりや・みか)
和貴社会保険労務士法人 代表社員 特定社会保険労務士、人材育成コンサルタント
『日本企業にやりがいと生きがいを持ったビジネスパーソンを増やす』をミッションに、人事制度の構築や管理職研修を通して、和(やわらぎ)の世の実現に邁進している。
【著書】
「サラリーマンのための社会保障活用講座」(保険毎日新聞社)
「就業規則のつくり方」(同文館出版)  など多数
【研修・講演】
全国各地の商工会議所・法人会や一般向けの研修や講演実績多数

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2022/03/25
お知らせ 人事労務の改正が目白押し! 令和4年4月施行の重要改正(パワハラ防止法編)

今春の人事労務関連の重要改正3項目を紹介【1】

 令和4年4月1日改正の人事労務関連の3つの法改正(「パワハラ防止法」「育児・介護休業法」「女性活躍推進法」)を2回に分けて、社会保険労務士の假谷美香先生からご解説いただきます。
 第1回目は中小企業の事業主も義務化される通称「パワハラ防止法」について解説します。

●「パワハラ防止法」が中小企業事業主にも義務化
 2020年6月に大企業で施行されていたパワハラ防止法(「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」)が、令和4年4月1日より中小企業事業主にも義務化されます。

 以下、改正法について説明をします。
 中小企業事業主とは、図表1に該当する企業です。
 この法律では、職場におけるパワハラが定義され、事業主の責務についても示しています。

中小企業事業主の定義


定義では、以下の(1)から(3)の項目すべてを満たす行為をパワハラとしています。
 (1)優越的な関係を背景とした言動
 (2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
 (3)労働者の就業環境が害されるもの

 上に記載したキーワードについて説明します。
 なお、以下、パワハラを行う側の人を行為者と表現します。
 まず「職場」についてです。

 「職場」とは、労働者が業務を行う場所を指し、通常働いている場所以外の場所であっても、業務を行う場所は「職場」に含まれます。
つまり、勤務時間外の懇親会の場や、社員寮や通勤中などであっても、「職場」に該当する可能性があります。(しかし、実際に「職場」か否か判断をする場合は、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮し個別に判断する必要があるため、一概にすべてというわけではないことを補足させていただきます)。

 [(1)優越的な関係]とは、業務を行うにあたり、その言動を受ける労働者が行為者に対して、抵抗や拒絶をできない可能性の高い関係をいいます。
よって、上司から部下という関係性はもちろんのこと、場合によっては部下から上司ということもあります。

 [(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えた]とは、その言動が明らかに業務上必要性のない、また適切とは考えられない範囲を指します。
例として、人格を否定する発言(「給料泥棒」「お前は何をやってもダメだ」等)や、机をたたいて叱責する等があります。

 [(3)労働者の就業環境が害されるもの]とは、その行為者の言動が原因で労働者が身体的・精神的に苦痛を感じ、その能力を十分に発揮できなくなること、そして、その結果、就業しにくくなることを指します。
この判断において、重要なことは、あくまでも、平均的な労働者の感じ方を基準とするということです。なお、強い身体的・精神的苦痛を与える言動の場合は、1回でも「就業環境が害されるもの」になる可能性があるので、注意が必要です。

 また、事業主が講ずべき措置も義務付けられます。
 大きく4つの項目があります。
 (A)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
 (B)相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
 (C)職場におけるパワーハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応
 (D)併せて講ずべき措置

 以下、上記4点について、どのようなことをすればよいか説明します。

(A)事業主の方針の明確化及びその周知・啓発とは、
 就業規則等に「パワーハラスメントを行ってはならない」旨および「パワーハラスメントを行った者についての懲戒」について定め、労働者(管理監督者を含む)にその就業規則の内容の周知や啓発活動(研修や講習)を行うことです。

(B)相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備とは、
 パワーハラスメントに関する相談窓口をあらかじめ定め、労働者に相談窓口が存在することやその連絡先を周知します。
また、相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるように教育訓練等を行うことも含みます。

(C)職場におけるパワーハラスメントに関する、事後の迅速かつ適切な対応とは、
  これには、法律上、企業に義務付けられている措置があります。すなわち、
1)事実関係の確認を行う(相談者・行為者・第三者より)
2)被害者に対する配慮のための措置を行う
3)行為者に対する措置を行う
4)再発防止措置を行う(「パワーハラスメントを行ってはならない」旨に関する再周知および研修・講習等を行う)
 です。実際にパワーハラスメントが起こった場合は、上記の措置を順番に行いましょう。

(D)併せて講ずべき措置とは、
 実際にパワーハラスメントが起こった場合、とるべき措置は、以下の2点です。
1)相談者・行為者のプライバシーを保護すること
2)不利益取扱いの禁止(相談したこと、調査に協力したこと、都道府県労働局へ相談したこと、紛争解決の援助を求めたこと、あるいは調停の申請を行ったこと等を理由とすることに対するもの)

 パワハラ対策として重要なことは、
■企業としてパワハラは許さない姿勢をとるということ、
■日ごろからパワハラとは何か、何をしたらパワハラになるのかについての周知や啓発活動を行い、
■万が一起こってしまった場合は、速やかに両者から客観的な聞き取り調査をし、処分するべきは行い、二度と起こらないように防止措置を行うことです。

 改正法が施行されたからと難しく考えることなく、通常のハラスメント対策と同様に、対応をしていただければと思います。

【筆者略歴】
假谷美香(かりや・みか)
和貴社会保険労務士法人 代表社員 特定社会保険労務士、人材育成コンサルタント
『日本企業にやりがいと生きがいを持ったビジネスパーソンを増やす』をミッションに、人事制度の構築や管理職研修を通して、和(やわらぎ)の世の実現に邁進している。
【著書】
「サラリーマンのための社会保障活用講座」(保険毎日新聞社)
「就業規則のつくり方」(同文館出版)  など多数
【研修・講演】
全国各地の商工会議所・法人会や一般向けの研修や講演実績多数

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2022/03/22
お知らせ 「所得拡大促進税制」シミュレーション

令和4年度「所得拡大促進税制(賃上げ促進税制)」の具体例

 前号では「所得拡大促進税制(賃上げ促進税制)」の概要についてお伝えしました。
 今回は、この税制によって企業が受けることができるメリットについて、企業規模別にモデルケースを交えてご紹介いたします。

1.税額控除額について
 大企業の場合(主として資本金1億円を超えかつ従業員数1,000人を超える企業)
 令和3年度、ある企業の継続雇用者への給与支給額が60億円、教育訓練費の支出が1億円であったとします。
この企業が令和4年度、賃上げとともに教育訓練費の支出を増加させることで以下の表に示すように税額控除を受けることができます。
 このとき、前年の給与支給総額からの増加率は3%が最低要件となり増加率によって適用される控除率は異なります。
 上記前提条件をベースに「所得拡大促進税制(賃上げ促進税制)」の恩恵を最大限に受ける場合には、賃上げ率を4%以上行い、教育訓練費を前年度の20%以上増加することで7,200万円以上の税額控除を受けることができます。
ただし、控除の上限は、法人税額または所得税額の20%相当額となります。
 なお、大企業が「所得拡大促進税制(賃上げ促進税制)」の適用を受けるためには、従業員への還元や取引先への配慮の方針を公表していることが必要です。

大企業の場合の税額控除


中小企業の場合(主として資本金1億円以下又は従業員数1,000人以下の企業)
 令和3年度、ある企業の給与支給額が5000万円、教育訓練費の支出が300万円であったとします。
 令和4年度の賃上げとともに、教育訓練費の支出を増加させた場合、以下の表に示すように、「所得拡大促進税制(賃上げ促進税制)」の恩恵を受けることができます。
このとき前年の給与支給総額からの増加率は1.5%が最低要件となり、増加率によって適用される控除率は異なります。
 上記前提条件をベースに「所得拡大促進税制(賃上げ促進税制)」の恩恵を最大限受けようとすれば、賃上げ率を2.5%以上行い、教育訓練費を前年度の10%以上増加することで50万円以上の税額控除を受けることができます。
ただし、控除の上限は法人税額または所得税額の20%相当額となります。
中小企業の場合の税額控除

2.一般的な課税所得削減効果(企業の規模にかかわらず全ての企業が対象)
 今回の「所得拡大促進税制」は、一定水準以上の賃上げおよび、教育訓練費の増額を行った企業に対して、税額控除という優遇措置を与えることで賃上げを促進しようというものです。
 しかしながら、そのような条件を満たさずとも金額いかんにかかわらず、給与および教育訓練費は、課税所得計算上、経費として認められますので、以下の計算で、税金の支払いが少なくなります。
(賃金増加額+教育訓練費増加額)×その法人の実効税率=税金低減額
 「所得拡大促進税制」の適用を考える場合、税額控除に加えて一般的な法人税の低減効果もあることに留意して検討することをおすすめします。
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2022/03/14
お知らせ 給与が増える!?令和4年度「所得拡大促進税制」とは

令和4年度「所得拡大促進税制」とは

 今回は、従業員の所得拡大にも関わる令和4年度の「所得拡大促進税制」について税理士の追中先生に分かりやすくご説明いただきます。

1.所得拡大促進税制
 令和4年度税制改正大綱は、参議院選挙を目前に控え、総じて小粒の改正といわれています。
目玉といわれた相続税・贈与税の一体課税など資産税関係の動きは少なく、翌年度に先送りされた感じです。
 その中で、早期の賃上げ実現のため、法人税関係では税額控除額を大企業の場合、給与等支給増加額の最大30%、中小企業では最大40%と拡充することが挙げられています。

2.大企業(資本金等の額が10億円以上かつ常時使用従業員数1,000人以上)向け賃上げ促進税制
【賃上げ要件】
・令和5年度末を期限として、継続雇用者(当期及び前期の全期間の給与支給がある者)給与等支給額の対前年度増加割合が3%以上(含む賞与)である場合、雇用者給与等支給額の対前年度増加額の15%の税額控除を行う。
・税額控除の上乗せ措置として、継続雇用者給与等支給額の対前年度増加割合が4%以上(含む賞与)である場合、税額控除率に10%を加算して25%の税額控除を行う。
【人的投資要件】
・教育訓練費の対前年度増加割合が 20%以上である場合、税額控除率に5%を加算する。
【その他要件】
・給与の引上げの方針、取引先との適切な関係の構築の方針等をインターネットで公表して、かつ、経済産業大臣に届け出ること。
 これらの要件を満たせば、給与総額の前年度増加額の最大30%を税額控除(控除上限は法人税額等の20%)することができます。

3.中小企業向け賃上げ促進税制
【賃上げ要件】
・令和5年度末を期限として、雇用者給与等支給額の対前年度増加割合が1.5%以上である場合、雇用者給与等支給額の対前年度増加額の15%の税額控除を行う。
・税額控除の上乗せ措置として、雇用者給与等支給額の対前年度増加割合が2.5%以上である場合、税額控除率に15%を加算して30%の税額控除を行う。
【人的投資要件】
・教育訓練費の対前年度増加割合が10%以上である場合、税額控除率に10%を加算する。
 これらの要件を満たせば、給与総額の前年度増加額の最大40%を税額控除(控除上限は法人税額等の20%)することができます。 この税額控除率は、賃上げに係る税制措置としては過去最高水準となっています。
4.賃上げ促進税制で賃上げは進むか?
 法人税等を納付していて賃金を上げる余地のある企業は、この仕組みによって賃上げが促進される可能性はあると思います。
 しかし、検討過程での賞与を除く月額給与のベースアップで考えるという前提はなくなったものの、対前年度比で、大企業だと3%以上、中小企業だと1.5%以上の賃上げというそれなりに高いハードルを要件としています。
少しだけ賃上げすれば税制優遇が受けられるわけではありません。
企業にそれなりの賃上げを求めている、ある意味、厳しい仕組みであるといえます。
特に、賃金を上げるのは喜ばれますが、一度上げてしまうと、後で下げるのは至難の業となることも覚悟しておかねばなりません。
 また、法人税をそもそも払っていない赤字企業には、この恩恵は及びません。
近年でも法人税を払っていない企業が全体の7割を占めるともいわれています。
多くの企業にとっては、この賃上げ促進税制は無関係であるともいえます。
 そう捉えると、賃上げ促進税制で賃上げを促すにも限界がある、といえそうです。
そもそも、既に賃上げ税制自体は10年弱にわたり続けられてきましたが、目に見える成果を上げてきたとはいえません。
 むしろ、賃上げや設備投資に消極的な大企業に対して、研究開発などに関する投資減税の優遇を停止する措置を強化しています。
具体的には給与総額の伸びが令和4年度は0.5%、その後は1%に届かず、設備投資額も一定以上を超えていない場合は減税の対象から外されることになります。
賃上げしない企業への懲罰的な措置となりますが、こちらの方が賃上げには有効なのかもしれません。

著者略歴
追中徳久(おいなか・のりひさ)
 税理士、日本税務会計学会法律部門委員、生命保険経営学会所属、補佐人税理士
 大手生保での経験を活かし、年間8,000件を超える相談業務で活躍中。
 モットーは、「わかりにくい税金問題をわかりやすく」
【著書】
 「保険税務のプロによる相続・贈与のお悩み解決ノート」(2021年・ぎょうせい)
 「Q&A保険販売のための税務トラブル回避事例」(2019・ぎょうせい)  など多数
【研修・講演】
 全国各地の税理士向けや一般向けの研修や講演実績多数

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2022/03/07
お知らせ あなたの将来の選択肢と老い方は、いま、どう行動するかで決まる

あなたの将来の選択肢と老い方は、いま、どう行動するかで決まる

 今回は、弊社営業担当者がお客様との話の中から感じたことをお伝えいたします。

キャリアを考える

 “あなたの将来の選択肢と老い方は、いま、どう行動するかで決まる”
 本号のタイトルとなっているこの言葉は『LIFE SHIFT2』(東洋経済新報社刊)の一節ですが、最近あるお客様との面談の中で、この言葉を思い出させるエピソードをお伺いしましたので紹介いたします。
 入社以来、長年技術系の仕事に携わってこられたこの方は、技術者としての自身を疑うことはなかったそうです。
自身のこれからが気になりはじめたのは50代半ばになってから。
それまでは、あまり意識することがなかった自身の働き方が気になりはじめ、そのことを考え続ける過程で、「キャリア」という言葉の意味にも興味をもつようになったそうです。
 気が付けば勉強をはじめ、キャリアコンサルタントの資格を取得していたそうです。
しかし、資格の取得は、ご自身のありたい姿への通過点だったようで、この方はその後、人事系部署への異動を希望され、現在では中高年社員のキャリア自律を支援する業務につかれています。
 同僚の技術系社員を見ていて、日々の業務にコツコツ取り組む能力には長けていても、業務に直接関係がない将来のキャリアについて仲間と話し合っている人を見かけたことがなかったそうです。
 ご自身も同様だったようですが、人事部門を希望された理由も、職場の仲間に将来についてジックリ考え、60歳を過ぎてもイキイキと過ごしてほしいという思いがあったからとのこと。
そして、自身がその役に立ちたいと考えたからだそうです。


シニア層活性化の問題点

 ただ、実際に業務として中高年社員に接してみると、それぞれの社員の気持ちを前向きにすることは、思っていたほど簡単ではないと感じたそうです。
 それは、それぞれの社員がこれからを考えるうえで必要な、過去の振返り、そして内省し、やりたいこと、貢献できることを明確にするよう促しても、会社の中高年社員に対する期待・役割が明確でなかったため、個々の社員が丁寧に描いた将来のビジョンを実現することが困難だと気付いたからだそうです。
 会社の制度を変えることの必要性を感じたそうですが、担当者レベルで解決できる課題ではないため、いまは会社としての制度変更の検討にも関わりながら、それが整う前の段階であっても中高年社員が前を向きやすくなるように細かなことへの対応を心がけているそうです。


まずは、ビジョンを描き実行することが大切

 今回ご紹介した方のように、自身で興味をもったことを仕事にできる人はごくごく稀だと思います。
しかし、ハッキリ言えることは、中高年と呼ばれる年代になったら、自身のこれからを考えることがとても大切であるということです。ビジョンを描き、何らかの行動を始めることは、現役時代や、引退後をクリアーにしていきます。
 将来について考えることは簡単ではありません。
自身が描いた通りに人生を過ごすことが出来ないことも多々あります。
しかし、そのような場合にはフレキシブルにビジョンを調整すればいいのです。
 私が感じたことは、これからの人生を考えるとき、業務に関する知識があり、人とのつながりがあり、収入がある間に自身のキャリアと将来をじっくり考えることが大切だということでした。

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2022/02/22
お知らせ 会社はどこまでフォローする? 中高年社員のマネー研修

会社はどこまでフォローする? 中高年社員のマネー研修

 シニア層を対象とした企業研修のなかで、受講後に「もっと早く受けたかった」という声が多いのが、「マネー研修」です。
しかし、希望者制の研修を開催してみると、なかなか参加者が集まらないのも「マネー研修」の特徴です。

 これは、定期的な収入がある現役世代には、将来に向けたマネープランの必要性がいまひとつイメージしにくいということが主な原因と考えられます。

 本号では、中高年社員を対象としたマネー研修の必要性と、企業が従業員個々のマネープランを、どこまでフォローすべきかについてまとめてみました。

1.人生には、「キャリアプラン」と「マネープラン」が不可欠

 3年ほど前になりますが、「老後2,000万円問題」なる話がメディアを賑わせました。
この2,000万円という数字は、金融庁の報告書を基にザックリと試算されたものでしたが、あれほど反響が大きくなった理由は、将来のマネープランニングができていない人が多いことの表れでもありました。
 今の時代、第一線を退くタイミングも、引退後の生活にも選択肢がもてるようになりました。
このような時代だからこそ「キャリア」と「マネー」の双方を考えたプランニングが必要であると考えています。


2.企業は個人のマネープランニングをどこまで支援すべきか

 すでに多くの企業が実施している「キャリア」や「マネー」の研修では、講師からプランニングの必要性や考え方についての説明を受けます。
しかし、限られた研修時間の中でプランを完成させることは困難であるため、「学び」や「気づき」に対する消化不良をおこす受講者が一定数いることも事実です。
 これまでのように、定年前の社員を対象とした研修であれば、受講者の消化不良が企業に影響を及ぼすことはありませんが、今後実施されるこれらの研修はキャリア自律の一環であり、従業員が将来の不安を払拭し、現役時代の活力につながることを目的とした研修であるため、プランの完成、その後の実践は必須となります。


3.どのようにすれば個々の社員を支援できるのか

 マネープランニングの必要性はおわかりいただけたと思います。
しかし、実際に個々の従業員にあった支援を行うことは容易ではありません。
100人いれば100通りあるマネープランニングにおいて、研修担当者が個々の従業員に対応することは現実的ではありません。
 そのため、いま従業員が自分に合った学びを自分のタイミングで受講できるように、ITを活用した学びを選択する企業が増えています。
 弊社が提供する「キャリア羅針盤 マネープラン」もその1つで、10章からなるコンテンツです。
学習が必須と思われる「基礎的な知識」のほかに「健康保険・介護保険」「生命保険・損害保険」「資産運用」「住宅」「相続」の5つの章が選択的に学習できるようになっています。

ご興味がある方は下記リンクより「キャリア羅針盤『マネープラン』」のイントロダクションをご体験いただけます。
イントロダクションはこちらから

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2022/02/03
お知らせ アンケートの結果発表 見えてきた?「65歳以降の働き方」

企業と従業員の意識調査「65歳以降の働き方」

 昨年末、読者の皆様にご協力いただいた「65歳以降の働き方」に関するアンケートの結果がまとまりました。
 このアンケートは、「65歳以降の働き方」に関して、「中高年社員としての希望」「企業としての考え」、両者のギャップを知る目的で行ったものです。

 本号では、アンケートの結果から見えてきたギャップの中でも、象徴的と思われる部分を抜粋して紹介いたします。
 今般、アンケートにご協力いただいた方には、後日、アンケートの詳細を送付させていただきます。

1.調査にご協力いただいた方々

  「人事・人材開発」に携わっておられる方と「総務・管理部門」の方からの回答が約56%を占めましたが、それ以外の部署でご活躍中の方からも広く回答をいただくことができました。

回答者の所属部署

 また、ご回答いただいた方の60%以上が課長職以上の役職者で、企業の意思決定に関わる方々からの意見として有意であったと考えられます。

回答者の役職

2.65歳以降の就労について
「被用者」としての意見では、半数以上の方が65歳以降も積極的に働きたいと考えていることに対して、「雇用者」としての意見では、条件付きの雇用や雇用以外の就業支援の検討が必要と考えていることがわかりました。

個人として65歳以降もはたらきたいですか?

65歳以降の雇用・就業支援について

3.「いつまで働きたいか」「いつまで会社で働いてほしいか」
 65歳以降、「いつまで会社で働きたいか」と「いつまで会社で働いてほしいか」という設問では興味深い結果を得ることができました。
 労働人口が減少する中、多くの会社が中高年社員の労働力に期待をかけている一方で、「被用者(個人)」として望む終点と「雇用者(会社)」が望む終点には大きな隔たりがありました。
 被用者としては「働く意思」に、会社は「仕事のための能力」に重点を置いて65歳以降の雇用を考えていることがアンケートから見て取れます。
 会社はシニア社員に求める「能力」とは何かを明示し能力獲得や発揮の機会の確保を、中高年社員は、会社が求める人材としてのパフォーマンスを発揮するために、
自律的なキャリア形成を心がけることが重要であると思われます。

いつまで会社で働きたいと考えてますか?


65歳以降いつまで会社で働いてもらいたいですか?

4.その他…副業について
 個人の意見では70%以上の方が副業に興味をお持ちで、既に副業を持っているとお答えになった方も約8%いました。
 一方、現段階で副業を認めている企業は37%程度ですが、約30%の企業で従業員の副業を検討中であることから今後は、副業を認める企業が増加するかもしれません。

(個人)副業について

従業員の副業について

 「星和HRインフォメーション」では今後もアンケートを実施し、読者の皆様のお役に立つ情報提供を行ってまいります。
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2022/01/28
お知らせ 「定年後研究所 News Letter」(2022年 Vol.5)
定年後研究所では、2021年4月「改正高年齢者雇用安定法(以下「改正法」と記述)」施行を機に、中高年社員の活躍推進に向けた企業人事担当者26名の「改正法」対応の検討状況等をヒアリングするとともに、60代以降も活躍を続けている現役シニア社員23名へのインタビュー調査を行い、「調査結果報告書(70歳現役時代に向けた企業と個人の確かな足音)」を発行いたしました。
今回の報告書は、定量分析やアンケート調査ではなく、企業人事担当者に加え、現役シニア社員のキャリア意識や就業動機等、生の声を掲載したもので、企業内で多くの60代社員と向き合う未踏の時代に向け、企業や社会として必要な支援方策を探る内容としております。
本号「定年後研究所News Letter Vol.5」では、上記報告書から、多様なキャリアを歩んでこられた現在活躍中のシニア社員の共通点(報告書本文P41,45)について、抜粋して紹介いたします。
50~60代に訪れたキャリア上の転機を乗り越えたシニア社員の共通点は?
インタビュー調査では、「50代シンドローム(定年後研究所が独自に定義した、役職定年や出向、配置転換等の転機により生じる、あきらめの気持ちや喪失感等)」を乗り越え、60歳以降もいきいきと仕事に向き合っておられる方々に、「50~60代の転機」「現在の仕事のモチベーション」「キャリアを繋ぐもの」「会社や社会に求める支援」について伺った結果、以下の特徴が浮き彫りになりました。

  • シニア世代の特徴でもある「親の介護」「自分の病気」「役職定年」「意に沿わない異動」など、転機は、様々な形で訪れるとともに、変化が進むスピードや、変化を乗り越えるのに要した時間も様々でした。
  • 転機を乗り越えるリソース(キャリアを繋ぐもの)は、多くの方が、転機を迎えるまでの会社員人生で培われた「仕事を成し遂げる基礎力」「異質な人とのコミュニケーション力」を挙げておられました。
  • 転機を乗り越えた現在は、それ以前よりも「やりがい」を感じられている方が多く、同じシニア世代や後輩の役に立ちたい、社会の役に立ちたい、との強い意欲を示す方も大勢見られました。
  • 「何歳になっても学び続ける姿勢」「自己理解やマインドセット」「自分のことは自分で決めるキャリア自律意識」等の重要性に言及される方が多く、加えて、転機を乗り越える「きっかけ」を与えてくれたり、新たな生き方を「ガイド」してくれる方の存在も大きかった、等の意見も寄せられました。

  • シニア向けのキャリア研修や、キャリア面談等を通じた個々の状況に応じた企業サポートとともに、行動変容には、伴走者や応援してくれる人等からの支援も重要であり、この点は、今後の企業におけるキャリア支援・フォロー面で考慮に値するのではないでしょうか。

    60代後半以降において活躍を続けるシニア社員の共通点は?

    4月施行の「改正法」は、企業に70歳までの就業機会の確保を求めており、多くの企業にとって未踏ゾーンである65歳以降の雇用や就業機会の提供が必要となります。
    そこで、上記に加え、60歳後半以降もいきいきと仕事に向き合っておられるシニア社員にご協力いただき、その中でお聴きできた共通点を挙げさせていただきます。

  • 若い社員との接点において共通して意識されている点は、「視線を下げて」「心の中の敷居を低くして」「一歩下がって、補完役として」でした。
  • 経験を大切にしながらも、経験だけに頼らず、何歳になっても、「スキルを棚卸し、変化に併せてアップデートする」等、学び続ける姿勢の重要性を意識される方が数多くいました。
  • 65歳からの再就職活動の厳しさに改めて驚かれ、65歳以降の人材も偏見なく受入れ、活用する企業や社会風土を切望される方が存在しました。

  • 今後、企業が「中高年社員の活性化対策」を検討する上では、土台である「人事制度」の見直しのみならず、上記のような働く当事者側のモチベーションや意識にも着目した総合的な取組みを進める ことが、シニア社員活性化の成否を握っているのではないでしょうか。
    今回ご紹介した「調査結果報告書」をご希望される場合は、定年後研究所ホームページをご覧いただき、「お問い合わせ」欄に“報告書希望”とご入力いただければ対応させていただきます。

    「お問い合わせ」フォームに必要事項をご記入のうえ、「問合せ内容 必須」の欄に“スライド希望”とご記入のうえ、ご送信ください。
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    2022/01/21
    お知らせ 「改正高年法(70歳法)」大手企業26社のヒアリング調査から見えた、キャリア自律対策と事例

    「改正高年法(70歳法)」
    大手企業26社のヒアリング調査から見えた、キャリア自律対策と事例

     昨年11月に「日本の人事部」主催の「HRカンファレンス2021年-秋」において、定年後研究所の所長 池口武志氏と前所長 得丸英司氏が「70歳法」大手企業26社のヒアリング調査から見えた、キャリア自律対策と事例」をテーマに講演を行い、好評をいただきました。

    本号では、講演の内容と、アンケート結果の一部をお伝えしたいと思います。
     

    「改正高年法(70歳法)」施行後の各社の取組み

     第一部では、中高年社員をめぐる環境が、急速に変化していることをヒアリング調査の結果を交えながら紹介しました。
    つづいて、「就業年齢(期間)の長期化に向けた事例」「評価スキーム・処遇制度の見直し事例」「活躍機会の創出事例」に加え、昨今重要視されている「キャリア開発面でのサポート事例」が報告されました。

    企業へのヒアリング調査とは別に、60代以降も活躍を続ける23人のシニア社員の「転機」「キャリア」「やりがい」「会社や社会への要望」と、そこから見える中高年社員が取り組むべき「Will・Can・Must」の再整理についても語っていただきました。

    最後に、「経験値」「人脈」「コミュニケーション力」「心理的資本」を活かして貢献する「リエゾン(繋ぐ)シニア」という価値が提言され第一部を締めくくりました。

    【提言】  「リエゾンシニア」 の育成と開発


    「日本生命保険」様の取組みを紹介

     第二部では、自走コーディネーター(前定年後研究所所長)得丸英司氏が登壇され、
    日本生命保険様が取り組んでいる「主体性」を重視したキャリア自律支援について講演を行いました。

    日本生命保険様は、リタイヤ後の人生も視野に入れたキャリア開発を目指して、社員がじっくりと自身と向き合う機会の提供を大切にしていること。
    機会の提供手段として、集合研修とeラーニングを組み合わせて導入していることが紹介されました。

    集合研修とeラーニングを組み合わせたキャリア研修では7割程度の受講者が「キャリア自律」について考えるようになり、一定の効果があがっていることが示されました。

    「キャリア羅針盤®」を活用した研修事例(「日本生命保険」様のケース)

    「改正高年法(70歳法)」施行後の取組み状況に関するアンケート

     講演後に、ご参加いただいた方へのアンケート調査を実施しました。
    アンケートにご回答いただいたうち7割近くが「改正高年法(70歳法)」への対応について、「具体案を検討中」または「他社動向を注視」と回答しており、引き続き多くの企業が、精力的に事例研究を進めていることがわかりました。

    一方で、「既に実施中」の割合は増加しており、「就業期間の延長」に対する施策が着実に進められている現状が浮かび上がってきました。

    改正高年齢者雇用安定法への対応


    アンケートの結果で、やや目立ったのが、施策実行に関してハードルが高い印象のある「定年廃止」に舵を切った企業の増加です。

    2021年春のアンケート調査では71社中わずか1社(1.4%)であったものが、今回の同様の調査では26社中3社(11.5%)となりました。(次図版参照)
    「定年延長」や「再雇用」が横ばいのなか、思い切った対応が進みつつあることを表すものと考えることができるかもしれません。

    「HRカンファレンス2021年-秋」で二人の講師が使用したスライドデータをご希望の方は、星和ビジネスリンクウエブサイト内の「お問い合わせ」よりお申し込みください。

    改正高年齢者雇用安定法への具体策

    「お問い合わせ」フォームに必要事項をご記入のうえ、「問合せ内容 必須」の欄に
    “スライド希望”とご記入のうえ、ご送信ください。

    お問合せフォームからの申込方法



    ◎株式会社 星和ビジネスリンク お問い合わせフォームはこちら


    ◎ 星和ビジネスリンクは、現役世代が定年後の人生を豊かに過ごすための調査研究を行う機関として、「一般社団法人 定年後研究所」を設立しました。
    定年後研究所のWebサイトはこちら
    2021/12/28
    セミナー 【定年後研究所主催 セミナーのご案内】高年齢者の就業機会拡大のねらい ~高年齢者雇用安定法改正は転換点となるか~
    弊社では一般社団法人定年後研究所と連携して「シニア社員の活躍」をテーマに様々な情報提供や講演・セミナー企画等を行っておりますが、このたび、以下のオンラインセミナーが決定いたしましたのでご案内させていただきます。

     今回のセミナーでは、厚生労働省 職業安定局 高齢者雇用対策課の野﨑課長をお招きして、高年齢者の就業機会拡大に向けたご講演と質疑応答の場を設けさせていただく予定です。

     皆様にとって有意義な機会にして参りたく存じますので、是非ご参加ください。

    【セミナー概要】
    主   催  :一般社団法人定年後研究所
    運営事務局:株式会社星和ビジネスリンク
    日   時 :2022年2月15日(火)14時30分~(15時45分頃 終了予定)
    テ ー マ :「高年齢者の就業機会拡大のねらい~高年齢者雇用安定法改正は転換点となるか~」
    講  師 :厚生労働省 職業安定局 高齢者雇用対策課課長 野﨑 伸一様
    開催形式 :オンライン(Zoomウェビナー)
    視聴人数  :先着100名
    参加費用 :無料
    申込締切日:2022年1月14日(金)

    ご希望の方に後日、ログインZoomURLをお送り致します。

    定年後研究所HPの「お問い合わせフォーム」より「2/15オンラインセミナー参加希望」の旨ご送信ください。
    こちらから


     
    2021/12/09
    お知らせ 〈特別号〉「定年後研究所 News Letter」(2021年 Vol.4)
    企業が求める理想のシニア社員とは? その必要要件とは?

     今般、定年後研究所では、2021年4月「改正高年齢者雇用安定法(以下「改正法」と記述)」施行を機に、中高年社員の活躍推進に向けた人事担当者の生の声を収集するとともに、60代以降も活躍を続けている現役シニア社員へのインタビュー調査を行い、「調査結果報告書(70歳現役時代に向けた企業と個人の確かな足音)」を発行いたしました。 

     今回の報告書は、定量分析やアンケ-ト調査ではなく、企業人事担当者並びに現役シニア社員のキャリア意識や就業動機等、生の声を掲載したもので、企業内で多くの60代社員と向き合う未踏の時代に向け、企業や社会として必要な支援方策を探る内容としております。

     本号「定年後研究所News LetterVol.4」では、上記報告書から企業人事担当者より寄せられた「シニア社員の理想像」に関する内容(報告書本文P28~30)について、抜すいして紹介いたします。

    企業人事が考える「シニア社員の理想像」
     今回の企業ヒアリングにおいて、企業人事の担当者に「理想的なシニア社員とは?」という質問をさせていただいた結果、以下のような理想像が浮き彫りになりました。

    1.「受け身ではなく、キャリアを自分で考え、自分で選ぶ姿勢を身に付けているシニア社員」
    2.「中高年ならではの強みを駆使した貢献ができるシニア社員(例えば、第一線で働く高い次元のプレーヤーとして、成功・失敗双方の経験や、
      中長期的な信頼関係を築いた取引先や顧客との人脈を活かす社員)」
    3.「相談しやすい先輩としてのメンター機能や、企業DNAや個社固有技術の後進への伝承ができるシニア社員」
    4.「会社全体を見渡せる視野や人脈を活かして、部門と部門を繋ぐことができるシニア社員」

    現実化するための必要要件とは?
     企業において実際に、理想的なシニア社員が数多く活躍する形にしていくためには、人事管理の土台となる仕組みを「年齢軸」から「能力軸」へ移行していくこと、(そのために必要となる)自律的な能力開発の機会を設けることの重要性について、数多くご指摘いただきました。
    対象層の意識改革やモチベーション向上に向けたキャリア研修・キャリア面談の充実を図り、一人ひとりと向き合うことで職場でのコミュニケーションが活発となり、周囲からのシニア社員への評価が高まる好循環を生む事例等もお寄せいただいています。
    また、「適材適所から適所適材への移行」の必要性も数多くお伝えいただいており、自社にフィットする「JOB型」の人事運営を模索する中で、キャリア自律を志向する動きも出てきています。

    企業サポートのあり方について
     ヒアリングを通じ、シニア社員を上手く戦力化されている企業は、「多様性(ダイバーシティ・インクルージョン)」を尊び、多様性を企業戦略の一つの要として捉えていると感じました。
    「多様な人材活用」をリスク事象への備えや新たなアイデア創出として重要視する企業は確実に増えており、女性・障がい者のみならず、シニア社員も企業戦略の中に包摂する姿勢が伺えます。
    「中高年社員の活性化」という大きな課題に即効薬は存在しないだけに、自社の企業風土、従業員の仕事への価値観なども十分踏まえたうえで、ハード面(制度構築)だけでなく、意識・行動の変容といったソフト面に向けても、自社に相応しい取り組みを追求することが重要ではないでしょうか。

    今回ご紹介した「調査結果報告書」をご要望される場合は、定年後研究所ホームペ-ジをご覧いただき、「お問い合わせ」欄に「報告書希望」とご入力いただければ対応させていただきます。



    ◎ 「定年後研究所 News Letter」に関するお問い合わせは、下記リンクよりご連絡をお願いします。
     一般社団法人 定年後研究所 お問い合わせフォーム

    ◎ (株)星和ビジネスリンクは、現役世代が定年後の人生を豊かに過ごすための調査研究を行う機関として、「一般社団法人 定年後研究所」を設立しました。
     定年後研究所のWebサイトはこちら
    2021/12/01
    お知らせ 中高年社員を輝かせる8つのキーワード~「キャリア羅針盤『エイトコンテンツ』」

    中高年社員を輝かせる8つのキーワード~
    「キャリア羅針盤『エイトコンテンツ』」

     2021年4月に「星和ビジネスリンク」がリリースした「キャリア羅針盤『エイトコンテンツ』」は、中高年社員が、自律的なキャリア形成を目指すために3つのステップ(8つのキーワード)を通じて気付きを得るためのeラーニングプログラムです。
    今回は、『エイトコンテンツ』の紹介に加えて、既に受講された方の感想を紹介いたします。

    「エイトコンテンツ」とは
     「キャリア羅針盤『エイトコンテンツ』」は、キャリアカウンセラーであり中高年社員のキャリア形成の研究者でもある、小島貴子東洋大学准教授に監修を依頼し、弊社が開発したeラーニングプログラムです。
    8コンテンツ

    ここでは、中高年社員が自律的なキャリア形成を目指して、
    (1)「自己理解から協調」
    (2)「新たな視点の獲得」
    (3)「キャリアを描く」の3つのステップを8つのキーワード
       (<1>コミュニケーション <2>アンコンシャスバイアス <3>ハラスメント <4>ダイバーシティ <5>顧客(他者)理解 <6>営業(仕事)スタイル <7>能力開発 <8>キャリア形成)を通じて学びます。
    受講者は、それぞれのキーワードの意味を学びながら、自身のこれまでを振り返り、将来のキャリアについて考えます。
    簡単なチェックから得られる具体的なアドバイス
    「コミュニケーション」「アンコンシャスバイアス」「ハラスメント」(上図参照)では、受講者はキーワードごとに、自身の傾向を知ることができます。
     「コミュニケーション」の学習では、お客様や同僚との会話の中に多くの「学び」が隠れていることに気付くかもしれません。
    続く「アンコンシャスバイアス」では、柔軟な発想を妨げている「偏見」や「決め付け」を知るきっかけを得ることができるでしょう。
    また、「ハラスメント」を学ぶ項では、「偏見」や「決め付け」が誘引する自身のハラスメント傾向を知ることができます。
    自分を見つめなおすと未来が見えてくる
     8つのキーワードについて学び理解を深めることで、受講者は「自己理解から協調」「新たな視点の獲得」「キャリアを描く」の3つのステップを学ぶことができます。
    受講者は、意外と知らなかった自身の傾向を知ることをきっかけに、将来のキャリアについて自律的に考えるようになります。
    コミュニケーション傾向チェック



    コミュニケーション傾向

    『エイトコンテンツ』受講者の声
    最後に、「キャリア羅針盤『エイトコンテンツ』」を受講された方々の声を紹介します。
    ・T社Aさん
    キャリアは他者から求められ、自ら形成するものだということが理解できた。
    3年後、5年後をイメージすることができた。
    ・T社Bさん
    相手の立場を考えたコミュニケーションが大切だと気付いた。
    ・H社Cさん
    8つのキーワードを手掛かりに、近未来の自分を想像しながら具体的に目標と手段を考えて取り組んでゆけるきっかけを得た。
    ・N社Dさん
    コミュニケーションの傾向について、自分のコミュニケーションについての改善点がよくわかりました。現在、見直し中です。
    ・S社Eさん
    悩み事がキーワードという形に整理されていて無理なく理解できることが多くて良かったです。せっかく受講したので、少しずつですが実践してゆきたいと思います。

    「キャリア羅針盤 『エイトコンテンツ』」については、ここからイントロダクションに進むことができます。
    イントロダクションはこちらから
    2021/11/24
    お知らせ 自身の「性格因子」を知って「能力」を強化?

    自身の「性格因子」を知って「能力」を強化?

     近年「性格」を「能力」の一部として捉える研究が進んでいます。
    この研究とは別に、アメリカの心理学者ルイス・R・ゴールドバーグは、人の「性格」は「開放性」「外向性」「真面目さ」「協調性」「精神安定性」の5つの性格因子で構成されているという「ビッグファイブ理論」を提唱しています。
    これらの研究成果を応用して、弊社のコンテンツ開発チームは、トレーニング(日々の心掛け)によって性格因子を強化して、「性格」に起因する能力の開発・強化を目的としたeラーニングプログラム『ビッグファイブ』をリリースしました。
    「性格因子」を見える化する

    ビックファイブ診断

     これは、『ビッグファイブ』を受講した、ある受講者の診断結果です。
    「キャリア羅針盤 『ビッグファイブ』」では、受講者が50の質問に直感的に答えることで5つの性格因子の強弱を可視化することができます。
    この受講者は、「精神安定性」がもっとも強く表れており、「外向性」が2番目に強く表れている性格因子です。
    この受講者の場合は、「外向性」を伸ばすコーチングを優先的に実施して新しい能力の獲得と活動フィールドの拡大に取り組んでいただきます。
    診断では、自分で認識していた自己の性格とは違う結果が出ることもあります。新しい能力に気づく受講者もいるのではないでしょうか。

    『ビッグファイブ』を受講した受講者の声
    既に「キャリア羅針盤『ビッグファイブ』」を受講された方々の感想を紹介します。
    ・S社Aさん
    5つの性格因子のうち、2番目に高かったものを磨き、自分の特長として伸ばすという考え方は自分に合っていると思った。
    ・S社Bさん
    「外向性」を伸ばして発言や報告に対するリアクションを「質」「量」共に向上させていきたい。
    ・K社Cさん
    性格も強化できるという意識は大事にしたい。5つの性格因子を認識しながら、何ごとも「前向きにチャレンジする」ことを基本姿勢にしようと思う。
    ・D社Dさん
    考えてみれば当たり前だが、性格を形成しているのが複数の因子というのが新鮮に感じた。少し、「開放性」を強化するよう心掛けたい。
    ・T社Eさん
    性格因子が仕事に影響していることがよく理解できた。今後は、それらを意識することで成長につなげたい。

    他にも多くの受講者から前向きな感想をいただいています。
    多くの方が、人は、年齢を重ねても成長できること、自律的キャリア形成に向けて取り組んでいくきっかけとなる気づきを得ています。

    「キャリア羅針盤『ビッグファイブ』」のイントロダクションを体験することができます。
    イントロダクションはこちらから
    2021/11/15
    お知らせ 「中高年社員の活躍を阻害するアンコンシャスバイアス」

    中高年社員の活躍を阻害するアンコンシャスバイアス

    中高年社員のキャリア自律への対応が経営課題として注目されています。本号では、中高年社員のモチベーションを阻害する大きな要因と、その対処法についてお伝えします。

    「もう・・・」は要注意のサイン?
    これまで様々な経験を重ね、多くの「知識」「経験」を蓄えて組織に貢献してきた中高年社員。
    しかし、蓄積された能力が時に「柔軟な発想」を阻害してしまうことがあります。
    その要因が、「アンコンシャスバイアス」です。

     「アンコンシャスバイアス」とは、「無意識の思い込み、偏見」のことで、これまでに経験したことなどに照らし合わせて、「もう〇〇歳だし…」「この人は××だから…」「ふつうは●●だから…」のように、あらゆるものに自分なりの解釈や制限を付けてしまう思考作用です。

    アンコンシャスバイアスによる企業のダメージ
    “VUCA“の時代、これまでに培ってきた「知識」や「経験」だけでは解決できない課題が増え、そのことに対応するため、「柔軟な発想」と変化に対する「好奇心」が求められるようになりました。

    社員が変化に対応できず、仕事へのモチベーションを失ったままでは、企業の生産性にも大きなダメージを与えかねません。
    また、この「アンコンシャスバイアス」は、いま多くの企業が優先的な取り組み課題としている「ハラスメント」のトリガーにもつながっています。

    「ハラスメント」と「アンコンシャスバイアス」
    「パワーハラスメント」については、以前お知らせでお伝えしましたが、要因は「周囲への配慮」と「相互理解」の欠如なのです。

    「これまで容認されてきたから、今回も大丈夫」「経験上、当然のことだ」という思い込み、即ち「アンコンシャスバイアス」が「パワーハラスメント」の大きな要因となっているのです。
     そして、これが「性」に関わる思い込みであれば、「セクシャルハラスメント」、「日常の振舞い」に関わることであれば「モラルハラスメント」へと発展する可能性があるわけです。
    近年、「ハラスメント」は増加傾向にあり、重大な社会問題としてメディアで取り上げられることも多く、このことが原因となって組織の価値を大きく毀損する可能性もあるのです。


    出典:個別労働紛争解決制度の施行状況(令和元年 厚生労働省調べ)

    「アンコンシャスバイアス」を取り除く効果的な学び
    「アンコンシャスバイアス」が個人にも組織にも様々な悪影響を及ぼす可能性があることはおわかりいただけたと思います。
    「雇用期間の延長」「人生100年」時代に突入し、中高年社員はまだまだ活躍しなければなりません。組織として対策も施さなければ、「アンコンシャスバイアス」の影響はますます大きくなるでしょう。
    「アンコンシャスバイアス」を取り除くには、自分自身を客観的に見つめ直す必要があります。
    これまでの「キャリア」「思考の傾向」「強み」「弱み」を見直す作業の中で見えてくる「偏見」や「思い込み」の元を探り出す作業が必要なのです。
    培った「知識」「経験」を活かしながら、「柔軟な発想」を併せ持った中高年社員として新たなスタートを切るためには、将来を自律的に「考える」ための学びが必要です。それも誰かに教わるのではなく、自身で気付くこと(セルフラーニング)が大切だと我々は考えています。

    セルフラーニングに最適な『キャリア羅針盤』をご存知ですか?
    弊社が中高年社員のキャリア自律を目的に開発したeラーニングプログラム『キャリア羅針盤』をご存知ですか?
    中高年社員に「学び」を促し、多くの「気付き」が得られるように設計されたセルフラーニングです。
    『キャリア羅針盤』は、以下を柱とするeラーニングプログラムです。
    「人生のプランニング」をするために、自身の経験をもとに現在と将来の自分と向き合うための『ライフキャリアプラン』。
    「自己理解・協調」「新視点の獲得」「キャリアプランニング」を8つのキーワードから学ぶことができる『8コンテンツ』。
    5つの性格因子をもとに新しい能力を発見する『ビッグファイブ』。
    人生のプランニングを行ううえで無視することができない「お金」について考える『マネープラン』。
    この4つに加えて、中高年社員がキャリア自律を果たすために備えておかなければならない「」と「」と「」の健康と「家族(親)の介護問題」を包括的に「学び」、「気付き」を得るためのeラーニングプログラムが『キャリア羅針盤』です。

    弊社ウェブサイトでは、『キャリア羅針盤』全8コンテンツのイントロダクションをご覧いただくことが可能です。
    これまでにも多くの人事・研修担当者様にご覧いただき、その後eラーニング本体を体験したいとトライアルへのお申し込みをいただくケースが増えています。
    皆様もまずは、イントロダクションをご覧になってみませんか。
    イントロダクションはこちらから
    2021/11/02
    お知らせ 「事例 介護離職を防ぐための効果的な取り組み」
    前回(10月27日)ご紹介しました、介護離職を減らすための企業支援では、

    (1)経営層と管理職が介護支援制度と介護の現状を正しく理解する。
    (2)介護従事者が不利益を被ることなく相談できる体制を作り出す。
    (3)介護に従事している従業員のフォローアップをチームとして行う体制を作る。

    これらを、できる限り短期間に実行に移す必要があることをお伝えしました。
    本号では、介護に関する基礎知識と職場での取り組みを効果的に学ぶことができる「キャリア羅針盤『幸せな介護』」を紹介させていただきます。

    介護は「本人」「あなた」「家族」「会社」「地域」を巻き込んだチームプレーです
    「介護」というと、子やその配偶者が大きな負担を抱えながらゴールの見えない戦いを展開する場面を想像する方が多いのではないでしょうか?

    実際、「介護」は子や子の配偶者が負担することが多く(75.3%)、彼・彼女らの65%以上が働く世代(40~60代)であることが分かっています(2019年 厚生労働省「国民生活基礎調査の概況 介護の状況」)。

    「介護」は、家族が自治体の支援を受けながら行うのが基本ですが、働く世代が「介護」を担う以上「職場」の支援は必須です。

    「介護」は突然始まります。会社の中枢で活躍しているベテラン社員が、急に職場から姿を消してしまう事態を回避するのは、組織にとって、「重要課題」のひとつと言えるのではないでしょうか?

    要介護者等との続柄別主な介護者の構成割合
    eラーニングは、職場内で介護従事者へのサポート意識を醸成するのに適している
    組織による介護者へのサポートを実のあるものとするためには、マネジメントが必要です。
    管理職には「介護支援制度の把握」「部下との良好な関係づくり」「サポートチームの構築とそのマネジメント」が特に強く求められます。

    一方、従業員の側は「介護」に関する基礎知識の習得や、家族や親が「要介護状態」になったときに備えて家族と話し合いをしておくことが必要です。

    これをやっておくだけで、「介護を受ける人」と「介護者」、そして「介護者」が在籍する職場とその同僚の負担が大きく軽減されます。

    日常、「介護」について学ぶ機会はそれほど多くありません。
    特に、「介護」に従事している部下・同僚への接し方、サポートチームの組織・運営は殆どの人が未経験なのではないでしょうか。他方、実際に家族の「介護」に臨む人の多くは、何をするのか、どこに相談するべきなのかも知らないことが多いようです。

    「年齢」や「立場」、「家庭環境」などで、感じられる負担や責任が異なる「介護問題」を包括的に学習するには、eラーニングが最適だと我々は考えています。

    eラーニングであれば、時間、場所に制限はなく、個人の必要に応じて学習し理解を深めることができます。

    キャリア羅針盤「幸せな介護」の特徴
    「キャリア羅針盤」は、中高年社員のキャリア開発・自律に必要な気づきと学びを得るためのeラーニング教材です。

    「介護」の基本と心構えについて学ぶことができる『幸せな介護』は、「キャリア羅針盤」(8コンテンツ)の中のひとつです。

    「介護離職」を防ぎ、「介護を受ける人」、「介護者」双方の人生の質を高めるために必要な「知識」「制度」「日頃の準備」や「心構え」「家族や職場とのかかわり方」を短期間で実践的に学ぶことができます。

    コンテンツ内で会社独自の支援制度などを従業員に周知するためのカスタマイズを行うこともできます。

    キャリア羅針盤「幸せな介護」受講者の声
    「幸せな介護」をリリースする前に、モニターとして開発にご協力いただいた企業様にアンケートを実施したところ、受講者の83%の方から好意的なご回答をいただきました。

    キャリア羅針盤『幸せな介護』」受講後アンケート結果

    受講いただいた方の感想を一部案紹介させていただきます。

    ・介護の何が具体的に大変なのかなど介護従事者の心情や、寄り添い方が理解できる気がする。
    ・介護が始まる前に学ぶ機会があったら、あんなにバタバタしなかったのにと残念な気持ちになりました。
    ・事が起こった時の手順を実践的に学ぶことができた。
    ・「準備」「実践」の順だけでなく、心構えひとつで、生活の質を向上させることができることを学ぶことができた。

    今後、ますます活躍が期待される中高年社員が、安心して自分自身の将来の準備をするために「介護」の不安を緩和・払拭するのは、経営上の「重要課題」のひとつです。

    こちらから、「キャリア羅針盤『幸せな介護』」のイントロダクション部分をご覧いただくことができます。
    イントロダクションはこちらから
    2021/10/27
    お知らせ 介護問題は在職中に発生する「介護と仕事の両立」に必要な企業支援とは?
    雇用期間の延長、あるいは定年退職制度の廃止に舵を切り始める企業が増えてきました。就労期間が延びるにしたがって、「家族の介護」が組織マネジメント上の問題として顕在化するようになりました。
    今回は、「働く世代の介護問題」についてデータを交えながらお伝えします。
    企業が抱える介護事情
    平成30年度に厚生労働省が行った調査によると、早いケースでは家族が60代後半に差し掛かったころ介護が始まっています。家族が70代から80代になると介護に携わる人は急増し、90代以上ともなるとおおよそ半数が家族の介護をしている状態となります。

    1971年の平均出産年齢は27.74歳(「国立社会保障・人口問題研究所『人口問題研究』」の統計より)で、その年に生まれた子は現在50歳になっています。

    2021年現在50歳の方の母親は、77.74歳となっており、9.4%の方が母親の介護問題を抱えています。現在60歳の方は、43.7%の方が何らかの形で母親の介護に携わっていることになり、父母両方の介護に携わっている可能性も高まります。

    晩婚化が進み、働く世代の親の高齢化が進めば、今後、更に多くの人が働きながら介護に携わることになります。

    介護給付費の受給割合


    「改正高年齢者雇用安定法」の施行後、会社の中枢を形成する世代が介護で仕事ができない、または仕事が制限される経営リスクは、近年非常に高まっています。

    2017年に総務省が発表した『令和29年就業構造基本調査』によると、「介護・看護のため過去1年間に前職を離職した人」の数は、2012年時点で約10万1,100人、2017年時点で約9万9,100人。

    国や企業が介護支援制度を拡充しつつある中で、介護離職者は毎年10万人程で横ばい状態です。
    その理由はどこにあるのでしょうか。

    介護離職者の推移


    介護従事者に必要な企業支援とは?
    2013年に三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社が行った調査では、介護離職をした人の半数以上が「仕事を続けたかった」と回答しています。

    「上司に相談しにくい」「周囲にかける負担や時短など特別な勤務体系がストレスになる」「終わりがみえない介護生活で心身ともに疲れ切ってしまう」などの理由で離職を選択することが多いようです。

    仕事が複雑化し、働き方が多様化する中で、企業は考え得る限りの介護支援制度の充実に努めていますが、支援制度の整備に加えて、従業員が制度を利用しやすい雰囲気の醸成も非常に重要です。

    (1)経営と管理職が介護支援制度と介護の現状を正しく理解する。
    (2)介護従事者が不利益を被ることなく相談できる体制を作り出す。
    (3)介護者に従事している従業員のフォローアップをチームとして行う体制を作る。

    これらをできる限り短期間に実行に移す必要があります。
    (2)と(3)を効果的に実行するためには(1)が前提で、(2)、(3)の仕組みを実効性のあるものとするには、「介護は必ずわが身にも起こること」だということを、職場全体で共有することこそ最大のカギなのです。

    職場の介護問題の共有と、介護が現実のものとなった時に備えるために星和ビジネスリンクは「キャリア羅針盤『幸せな介護』」をリリースしました。
    こちらから、「キャリア羅針盤『幸せな介護』」のイントロダクション部分をご覧いただくことができます。
    イントロダクションはこちらから
    2021/10/19
    お知らせ 2021年度上半期のセミナー参加者の声をまとめてみました
      2021年度上半期、星和ビジネスリンクは、日本の人事部主催の「HRカンファレンス2021‐春」に参加するほか、3回の公開セミナーを主催しました。
    これらのセミナーの中で行った投票やアンケートから、人事ご担当者さまのお考えを垣間見ることができましたので、その一部をご紹介いたします。

    5月25日 日本の人事部主催 HRカンファレンス
    「ミドルシニア社員の「自律的キャリア形成」に取り組む日本生命の挑戦」

    HRカンファレンスでは、日本有数の金融機関「日本生命」が取り組む中高年社員のキャリア形成支援を例に、シニア層社員が生き生きと活躍できる土壌づくりについてお伝えしました。
    セミナーの中で、「50代以降の社員へのキャリア自律やセカンドキャリア形成支援についての必要性」についてアンケートを行ったところ、「必要だと思う」(92%)、「必要とは思わない」(0.7%)という回答結果が出ました。
    就労人口が減少する中で、多くの企業が「中高年社員」の活躍に期待を寄せていることがデータで示されました。
    「50代以降の社員へのキャリア自律やセカンドキャリア形成支援の必要性」のグラフ


    6月23日 星和ビジネスリンク主催 公開セミナー
    「シニアまでの雇用に備えるためのミドルエイジに必要な『学び』と『気づき』」

    このセミナーは、5月25日に開催されたHRカンファレンス終了後にいただいた、たくさんのご意見やお問い合わせを受けて開催されました。
     セミナーの中で、再度「50代以降の社員へのキャリア自律やセカンドキャリア形成支援の必要性」について伺ったところ、前回調査と同じく90%以上の参加者が必要性を感じているとの回答を得ました。
    続いて「中高年層社員が対象のキャリア形成支援の実施状況」についてお尋ねしたところ、中高年層社員のキャリア自律・セカンドキャリア形成支援に関する質問に「実施しており問題もない」とご回答いただいた方は、僅かに10%で、90%が「実施していない」または「実施しているが課題あり」という結果となりました。

    「中高年社員が対象のキャリア形成支援の実施状況」のグラフ


    7月6日 星和ビジネスリンク主催 公開セミナー
    「いま職場に必要ながん教育~大人だけが知らない『がん』を知る」

    星和ビジネスリンクは、中高年層社員のキャリアパスだけでなく、「健康」「メンタル」「マネー」や「ライフスタイル」まで網羅した「ライフキャリア」の充実を提唱しています。
    このセミナーの開催情報を受け取られた人事ご担当者の中には「担当外」と思った方もいらしたようでますが、セミナーご参加後、「『がん』は個人の問題ではなく、経営に大きな影響を与える人事課題だと考えるようになったと」コメントを寄せてくださった方もいました。
    セミナーは、これまで3万人以上の「がん」治療に携わり、「キャリア羅針盤 『いま職場に必要ながん教育』」の制作監修にもご協力いただいた東大病院の中川恵一特任教授をお招きして開催しました。
    セミナーにご参加いただいた方の感想を一部紹介させていただきます。

    ・「がん」は健康保険組合の運営上の課題だと思っていた。

    ・講演を聴いて、健康管理は個人で行うものという認識を改めた。

    ・「がん」対策は経営課題でもあることがよくわかった。

    ・会社にとって従業員は財産。新しい視点で健康管理に取り組む必要性を感じた。

    ・「がん」に罹患しても、安心して働ける制度の必要性を強く感じた。

    ・全従業員に中川教授の講演を聞かせたいが難しい。
     キャリア羅針盤(eラーニング)があれば必要な教育と啓蒙ができると感じた。

    8月4日 星和ビジネスリンク主催 公開セミナー
    「『マネープラン研修』は、なぜeラーニングによる学びが効果的なのか?」

    多くの企業は、シニア層社員を対象にマネープラン研修を行っています。
    それは8月4日に開催された公開セミナーの中で行われた投票による調査でも明らかになっています。
    「マネープラン研修の対象者」のグラフ

    研修の多くは、退職金や年金制度の話で、シニア層社員の再活性化(モチベーションアップ)を目的とした研修を行っている企業はまだ少数派だということが明らかになりました。
    ただ、6月23日の公開セミナーの中で行われた調査結果が示しているように、約半数の企業が中高年層社員を対象としたキャリア形成支援に何らかの課題があると感じており、お金の問題が課題の一端をなしていると考えられます。
    企業がこの先、きわめて重要な戦力としてシニア層社員を活用していくうえで、彼らのモチベーションを物心両面で支えていくためには、中高年層社員、特に40~50代社員へのマネープラン研修が重要性を増していくだろうと我々は考えています。

    星和ビジネスリンクは、これからも皆様のお役に立つ「情報」と「キャリア羅針盤」の有効な活用法をお伝えしてまいります。
    2021/10/08
    お知らせ eラーニングアワード2021フォーラムに登壇します!
    一般社団法人日本オンライン教育産業協会(JOTEA)からの依頼により、急遽登壇が決まったeラーニングアワード2021フォーラムでの講演についてご案内いたします。

    星和ビジネスリンクの講演概要
    【日時】 11月11日 (木) 13:40~14:20 (会場:オンラインRoom2)
    【テーマ】 中高年向けキャリア研修から見えてきた「ハイブリッド型研修」の効果
    【講 師】 株式会社星和ビジネスリンク 事業開発ユニット ディレクター 古畑 克明

    ▶ 講演視聴のお申し込みはこちら!

    eラーニングアワードをご存知ですか?
    eラーニングアワードは、2011年からはじまったeラーニンング業界のイベントです。経済産業省、文部科学省、総務省、厚生労働省などが後援しており、日本e-Learning大賞の表彰式や、多くの講演が開催されています。
    今年は11月11日(水)~13日(土)、16日(火)~18日(木)の6日間オンラインで開催され、既に視聴申し込みもはじまっています。
    以下より講演プログラムをご覧いただくことが可能です。

    ▶ eラーニングアワードの講演プログラムはこちら!

    「思考型」eラーニングの特長と「ハイブリッド型研修」についてお話しします
    いま、集合研修による学びの多くがeラーニングに替わっています。しかし、中にはeラーニングでは学びの効果が低いと考えられている研修もあります。その代表格が中高年を対象としたキャリア研修です。今回の講演では、星和ビジネスリンクが今春提供を開始したキャリア自律を支援するための思考型eラーニング「キャリア羅針盤」による受講者の気づきと、オンライン研修を組合わせた「ハイブリッド型研修」によるメリットについてお話しします。是非、ご視聴ください。
    個人の気づきだけでなく、組織の発展に不可欠な中高年社員向けキャリア研修
    これまでに弊社セミナーにご参加いただいた方へのアンケートによると、中高年社員へのキャリア支援を必要と感じている大手企業の人事・研修担当者は9割を超えています。しかし、実際にキャリア研修や面談を実施している企業は、その半数に満たないのが現状です。キャリア支援を実施していない原因は様々ですが、生産労働人口が減少する中、経験豊かな中高年社員にあらたな気づきを提供することは、個人のみならず組織へのメリットも大きいはずです。
    お陰様でトライアル申し込み企業も急増中です
    弊社ウェブサイトでは、「キャリア羅針盤」全8コンテンツのイントロダクションをご覧いただくことが可能です。これまでにも多くの人事・研修担当者様にご覧いただき、その後ラーニング本体を体験したいとトライアルへのお申し込みをいただくケースが増えています。皆さんもまずは、イントロダクションをご覧になってみませんか。

    ▶ キャリア羅針盤のイントロダクションはこちら!

    ▶ eラーニング「キャリア羅針盤」の紹介動画はこちら!

    ◎ 星和ビジネスリンクは、現役世代が定年後の人生を豊かに過ごすための調査研究を行う機関として、「一般社団法人 定年後研究所」を設立しました。
    定年後研究所のWebサイトはこちら
    2021/09/28
    お知らせ 「いくつになってもデキる脳でいる方法」
    いくつになってもデキる脳でいる方法
    前回、「脳」は正しいトレーニングと生活習慣を続けることで、歳を重ねてもパフォーマンスを維持・向上できることを紹介いたしました。
    今回は、脳のパフォーマンスを保ち、向上させるコツについてお伝えします。

    まだ間に合う! 脳のトレーニング
    「脳」のトレーニングには2つのステップが必要です。1つ目は、脳の「活性化」です。簡単な計算問題などで脳への血流を増やします。
    2つ目は、その計算問題をできるだけ速く行うことで「回転速度」をあげて、「作業領域」を広げます。
    複雑な計算問題よりも、簡単な計算問題を速く解いているときのほうが、脳は強く「活性化」することがわかっています。
    「回転速度」と「作業領域」を鍛えることで、「創造力」「抑制機能」「集中力」「思考力」などの能力も向上することがわかっています。

    まだ間に合う! 脳に良い生活習慣
    質の高い睡眠と健康的な食生活は、「生活習慣病」や「がん」を予防するうえで重要な要素であることはご存じの方も多いかと思います。
    これらは、「脳」の機能を十分に発揮するためにも重要です。
    質の高い睡眠は、「認知症」の予防にも効果があるといわれており、睡眠は、「脳」に蓄積される、「アルツハイマー型認知症」の原因とされるたんぱく質
    を脳の外に洗い出す効果があるといわれています。
    また、バランスのとれた食事は「脳」の健康維持に効果が高いことが知られており、特に朝食に五大栄養素をバランスよく摂取することで、脳活動の活性化に大きな効果が期待できます。
    ほかにも、「テレビの視聴時間は程々に」「空き時間を利用して散歩をする」「視線を合わせた会話時間を作る」など、日常生活を少し意識することで、
    脳に良い生活習慣を手に入れることができます。

    株式会社NeU取締役(CTO)川島隆太博士(東北大学加齢医学研究所所長)が監修する トレーニングとは
    今春、星和ビジネスリンクが中高年社員を対象にリリースしたeラーニング「キャリア羅針盤『まだ間に合う! 脳のトレーニング』」は、
    「脳」の機能や働きをわかりやすく解説し、「脳」を鍛える「トレーニング」と「脳」の活性化に効果があるとされる「生活習慣」について、約90分で学べる内容となっています。

    こちらから、「キャリア羅針盤『まだ間に合う!脳のトレーニング』」のイントロダクション部分をご覧いただくことができます。
    イントロダクションはこちらから
    2021/09/22
    お知らせ 「脳の機能は20代をピークに低下する?」
    私たちが、脳の活動を意識して生活や仕事をすることはほとんどありません。
    しかし、歳を重ねるごとに「記憶力」や瞬時の「判断力」の低下などを感じている人は多いのではないでしょうか。
    一説に、脳の「認知機能」は20代をピークに低下するといわれていますが、経験により蓄えられる「知識力」は60代から70代にピークを迎えるといわれています。

    生活の中で「脳」を鍛えることはむずかしい?
    株式会社NeU取締役CTOの川島隆太博士は、体力や筋力と同じように、一度衰えた脳の機能も、適切なトレーニングによって鍛えることで、
    40代以降でも脳のパフォーマンスを維持・向上することができると言っています。
    脳のトレーニングには、脳に適切な負荷を与えることが必要です。
    この負荷は高すぎても低すぎても良い効果は得られません。難しく感じるかもしれませんが、脳のトレーニングに関する正しい知識や方法を学べば、
    日々の生活の中で脳を鍛えることは、難しいことではありません。

    「脳」を鍛えるトレーニングと効用
    脳のトレーニングには、脳の「回転速度」をあげるトレーニングと「記憶力」を向上させるトレーニングがあります。
    これらのトレーニングを続けることで、プラスアルファの効果も期待することもできます。
    これを「転移効果」といいます。
    脳の「回転速度」をあげるトレーニングや「記憶力」を向上させるトレーニングを通じて、「抑制機能」「集中力」「注意力」「思考力」まで向上することがわかっています。

    脳の健康に必要なもう一つの要素
    脳を健康に保ち高いパフォーマンスを維持するためには、もう一つ大切なことがあります。
    それは、身体の健康を保つことと同様に、適度なトレーニングに加え、健康的な生活習慣が必要だということです。
    よって、脳の健康のためにも「テレビは程々に」「質の高い睡眠」「健康的な食習慣」「適度な運動」などを心掛けることが大切です。

    今春、星和ビジネスリンクがリリースした、eラーニングプログラム「キャリア羅針盤『まだ間に合う!脳のトレーニング』」では、
    脳を健康に保つための生活習慣や具体的な脳のトレーニング方法についてもわかりやすく解説されています。

    こちらから、「キャリア羅針盤『まだ間に合う!脳のトレーニング』」のイントロダクション部分をご覧いただくことができます。
    イントロダクションはこちらから
    2021/09/16
    お知らせ 「マインドフルネスで生産性をUP!」
    9月2日にご紹介したとおり、日本でも「マインドフルネス」を導入する企業が増えています。
    とはいえ、「星和HRインフォメーション」を読んでくださっているアンテナを高く張った皆様でも、
    「マインドフルネス」を仕事や日々の生活に活かされている方はまだまだ少ないのではないでしょうか。

    「マインドフルネスを実践してみる」
    「マインドフルネス」の実践には時間も手間もかかりません。「いまこのとき」に集中するだけです。
    とはいっても、実践には多少の慣れが必要です。
    手始めに、来客でお客様にお茶を淹れるシーンを想像してみましょう。ごく簡単で雑念の入り込む余地はなさそうですが、いろんなことが集中の邪魔をします。
    「仕事が山ほどあるのに、なぜ自分がお茶出しを?」「お客さんを待たせたら申し訳ないな……」「この季節に熱いお茶なの?」などなど、
    1分か2分の短い時間でも様々な雑念が湧いてくるのではないでしょうか。
    そこで、急須に注がれたお湯で茶葉がゆっくり開いていく様子に集中してみてほしいのです。
    イメージできますか。他にも「空に浮かぶ雲を数えてみる」とか、「たくさんの虫が鳴いている中で一匹の虫の声に集中してみる」など、
    なにかひとつ簡単なことに数分間意識を集中させることが「マインドフルネス」につながります。

    「マインドフルネスの効果」
    「マインドフルネス」を始めても、すぐに効果を実感することができないかもしれませんが、「目の前で起こっていること、ひとつのことに意識を集中させること」を続ければ、
    次第に思考が整理されるようになり、
    思考の速度が速くなっていくことが実感できてくると思います。
    いくつものことを同時に考え、進めていくことを続けると、脳には疲労が蓄積され、脳の活動は鈍くなっていきます。
    活動が鈍くなっている脳は、例えるならば、メモリーの空き容量が少なくなって動きが重くなったパソコンのようなものです。会話をしているとき肝心なことを聞き逃してしまったり、
    伝えなければならないことを伝え忘れたり……、そんな経験をされた方も多いのではないでしょうか?
    「マインドフルネス」は、不要なデータを削除し、使わないソフトは閉じて、空き容量を増やす行為に似ています。
    脳がクリアになると、脳は効率的にエネルギーを使えるようになり、知的生産性は大きく向上します。

    「仕事に活かすマインドフルネス」
    「マインドフルネス」は、「いまこのとき」に集中するためのスキルですので、年齢、職責に関係なくどんな人もパフォーマンスを向上させることができます。
    全ての社員に「マインドフルネス」のスキル取得を促して、組織全体の生産性向上を目的としている企業もあるようです。
    宗教的な要素は取り除かれているとはいえ「おまじない?」「つまりは瞑想でしょ?」と「マインドフルネス」にネガティブな先入観をお持ちの方も、「マインドフルネス」の科学的な根拠や効果、
    そしていくつかの実践法を知っておくことで、仕事に集中できないとき、考えられないようなミスを繰り返してしまうようなとき、強いストレスを受けたときに、自分自身で脳と心のケアをしていただけるようになります。

    医師であり、禅宗の僧侶で、「マインドフルネス」のオーソリティー川野泰周氏の監修を受けて
    星和ビジネスリンクが開発した「キャリア羅針盤 『仕事に活かすマインドフルネス』」のイントロ部分をお試しいただけます。
    イントロダクションはこちらから
    2021/09/09
    セミナー 【無料】オンラインセミナー開催「中高年社員のキャリア自律こそが、雇用延長時代のカギ」
    以前お知らせしました10月7日(木)開催のセミナーについて改めてご案内いたします。

    今回のセミナーでは、シニア専門のライフデザインアドバイザー 木村勝氏と、一般社団法人定年後研究所 特任研究員である得丸英司氏から、
    雇用延長時代に求められる「中高年社員のキャリア自律支援」をテーマにご講演をいただきます。
    また、弊社が、今春リリース致しました中高年社員を対象としたeラーニング「キャリア羅針盤『ライフキャリアプラン』」について開発担当者より、
    その特徴と効果についてもご案内いたします。

    【開催概要】
    主  催:株式会社星和ビジネスリンク
    開催日時:令和3年10月7日(木) 13:15~15:00
    開催形式:オンライン(Zoom)
    セミナーの詳細・お申込みはこちらから

    【セミナーのポイント】
    ■重要性が増している中高年社員への教育投資
    ■中高年社員のキャリア開発支援に取り組む企業の取組事例
    ■eラーニングによる効果の高い学びの紹介

    【プログラム】
    【第一部】 就労期間の長期化とともにMUST化する中高年層への教育投資
    雇用の延長に伴い、社員がいつまでもモチベーションを維持しながら会社に貢献できるようになるため、
    企業が中高年社員に対して取るべき施策についてお話をいただきます。
     木村 勝 氏 リスタートサポート木村勝事務所 代表

    【第二部】 中高年社員のキャリア自律こそが、雇用延長時代のカギ
    中高年社員が陥りやすい「モチベーションダウン」や「思考の硬直化」を防ぐために必要なキャリア自律支援について
    効果的な実施方法について、事例を交えながらお話しいただきます。
     得丸 英司 氏 一般社団法人定年後研究所 特任研究員/日本FP協会 特別顧問

    【第三部】 キャリア羅針盤「ライフキャリアプラン」の特徴と効果について
    今春リリースされた中高年社員向けeラーニング「キャリア羅針盤『ライフキャリアプラン』」は、受講者が現状と将来像を確認しながら
    将来のヴィジョンを描くことができるように設計しています。
    セミナーでは、弊社開発担当者より、その特徴と効果についてご案内いたします。
     株式会社星和ビジネスリンク 事業開発ユニット 古畑 克明
    2021/09/02
    お知らせ 「マインドフルネス」を導入する企業が増えるワケ
    日本でも、「トヨタ自動車」「富士通」「伊藤忠商事」など、大手企業を中心に導入が進むマインドフルネス。
    溢れかえる情報と多くのタスクのなかに生きる現代人は、「心ここにあらず」の状態に陥りがちといわれています。
    結果、我々は強い「ストレス」に曝されることになります。
    我々が心身ともに健康に暮らすためには、この「ストレス」を理解し、コントロールすることが必要です。
    本号では、マインドフルネスが多くの企業に導入されつつある理由について考えてみました。

    「マインドフルネス」とは
    「ある時点で、自分の身体や心に起きていることだけに注意を向け、評価せず、ただ観る」というとてもシンプルな考え方です。
    この考え方のベースは、禅や仏陀の教えという宗教的に長い歴史を持つものですが、1970年代以降アメリカを中心に科学(医学)的な研究が進められ、
    心身の維持向上や、ストレスコントロールなどの分野で効果が認められています。宗教的な要素は取り除かれています。

    「いまなぜ、マインドフルネスがビジネスパーソンに必要なのか」
    我々は、情報が溢れかえる社会でマルチタスクを強いられることが日常になりつつあります。
    WEB面談中に、別件のメールを受信し、スマホには着歴が1件、2件……。
    面談中に気がそれて大切な話を聞き逃してしまったというような経験をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
    目の前のことに集中しきれず、雑念にとらわれていると、脳は疲弊します。脳に疲労が蓄積した人は、やる気を失います。
    余裕を失った心には焦りや不安がつのり、ひどい場合は「うつ」の症状につながります。そうなると、仕事の生産性が下がり、心身ともにダメージを受けてしまいます。
    このような脳への「ストレス」をケアする方法として、いまマインドフルネスが有効だと考えられています。
     
    「マインドフルネスを取り入れてみる」
    「その時、自分の身体や心に起きていることだけに注意を向け、気づき、ありのままを受容する」ということを始めてみませんか。
    マインドフルネスを継続することで、脳のエネルギーロスを減らすことができます。その結果、脳の働きが良くなり、仕事の生産性も上昇するといわれています。
    また、ストレスへの対処以外にも、「主体的な行動」や「客観的な視点」を身に付けることができるようになるといわれています。
    マインドフルネスの実践に、特別な機材は必要ありません。そして、いろいろな場面で実践することが可能です。

    次回は、マインドフルネスの実践方法についてご紹介します。

    ◎「キャリア羅針盤 仕事に活かすマインドフルネス」にご興味がある方は、こちらからイントロダクションをご覧いただくことが可能です。
    イントロダクションはこちらから
    2021/08/26
    セミナー 【無料】オンラインセミナー開催「中高年社員のキャリア自律こそが、雇用延長時代のカギ」
    弊社では、2020年秋、2021年春と、日本の人事部が主催するHRカンファレンスにて中高年社員の「キャリア自律」をテーマに情報を発信し、高い評価をいただきました。
    今回は、同テーマを更に詳しくお伝えするために、シニア専門のライフデザインアドバイザーである木村勝氏。 一般社団法人定年後研究所特任研究員の得丸英司氏のお二方から、
    中高年社員のキャリア自律の必要性と、企業が実施すべき施策案や、取組事例についてご講演をいただきます。
    その後、弊社が中高年社員のキャリア自律を目的に開発、今春より販売を開始したeラーニング「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」について、その特徴と効果についてお伝えいたします。
    人事・研修ご担当者様必見のセミナーとなります。是非お申し込みください。

    セミナーの詳細・お申込みはこちらから

    *本セミナーを最後までご視聴いただき、アンケートにご回答をいただいた方全員に、2021年一般社団法人定年後研究所が大手企業を対象に行った調査から、
    第一部である企業へのヒアリング部分を、後日PDFにてお届けいたします。

    皆様が所属される企業では、中高年社員を対象に「キャリア自律」を目的とした研修を実施していますか?
    いま多くの企業は、雇用の延長に伴い中高年社員を対象とした様々な制度変更に取組んでいます。
    しかし、制度の変更はあくまで手段の1つ。
    本来の目的は、社員が年齢に関係なく現役である限り戦力として働き続けることのはず。
    その社員の戦力化に必要な大きな要素が「キャリア自律」です。
    ここでいうキャリアとは、多くの企業が若手・中堅社員を対象に研修を実施している「企業人としてのキャリア」だけでなく、
    従業員が、これからの人生全体を考える「ライフキャリア」を指します。
    中高年社員を戦力とするために新しい研修を実施するには、予算の問題に加え、講師の選定、カリキュラムの作成等たくさんの課題をクリアーしなければなりません。
    また、企業によっては、そのような課題以前に制度変更を優先すべきとの考えから、社員の「キャリア自律」に関する研修の優先順位が低い企業も多いようです。
    なかでも大手のメーカーでは、「対象人数が多い」「開催地が複数個所になる」「製造ラインを止められない」「現場社員へのキャリア研修は不要」等々を理由に、
    現場に勤務する社員への研修は考えていないとの話もよく聞きます。
    しかし、人生100年の時代。
    例え研修対象層が「経験豊かなベテラン管理職であっても」「現場従事者であっても」「集合研修が実施しづらい業務内容であっても」「コロナ禍であっても」。
    社員がこれから10年・20年と、戦力として働き続けるためには、個々の社員が自身の「働き・生きる」ということへのモチベーションを保つこと、
    「キャリア自律」への気づき得ることは不可欠と考えます。
    そして、その気づきを提供することは、企業の役目だと我々は考えています。
    2021/08/20
    お知らせ オンライン公開セミナー「いま職場に必要ながん教育」が開催されました。
    オンライン公開セミナー「いま職場に必要ながん教育」が開催されました。

    7月6日に開催のオンライン公開セミナー「大人だけが知らない『がん』を知る~『いま、職場に必要ながん教育』」は、多くの皆様にご視聴いただきました。改めて御礼申し上げます。
    セミナーには、日ごろから組合員の健康問題に心を砕いておられる健康保険組合関係者のみならず、多くの人事ご担当者様にもご参加をいただきました。

    ■なぜ、いま職場でがん教育が必要なのか?
    東京大学大学院医学系研究科 中川恵一特任教授は「がん」は加齢とともに罹患リスクが高くなるため、今後、雇用期間が延長される社会では、従業員自身の治療はもとより、
    従業員が家族の看護等で休業することで、企業や健康保険組合は大きな負担を抱えることになると警鐘を鳴らしました。
    一方、従業員が正しい「がんの予防法」を知り実践することは、がん罹患時のリスクを最小限に抑えることにつながる可能性があることも強調しました。
    他にも、「がん」発生のメカニズムや日本の「がん検診」の受診率に関連して、「がんの早期発見」について日本社会が解決すべき問題についてお話をいただきました。

    ■がん大国、日本!企業の対応は?
    日本では、毎年100万人が「がん」に罹患しています。そして驚くべきことに、そのうちの約3割が働く世代なのです。
    2016年12月に改正された「がん対策基本法」では、「事業主はがん患者の雇用の継続等に配慮するよう努める」とあります。
    企業は従業員の「がん」罹患を経営リスクとして認識し、組織と「がん」が共存をする道を模索しなければならない時代に突入したのです。
    しかし、今回のセミナーにご参加いただいた方へのアンケートの中にも、少数ではありますが、「健保組合の問題」「個人的には興味があるが……」「社内教育としては考えにくい」という意見もあり、「従業員や従業員家族の『がん罹患』」=「経営課題」という認識の浸透には、もう少し時間がかかるように感じました。

    ■セミナー視聴者様からの声
    最後に今回のセミナーで、「がん教育」の必要性を感じられた方々の感想を一部ご紹介いたします。
    ・会社全体に中川先生のご講演を聴かせたいと思うほどでした。
    ・会社にシニア層が増える中、「がん」に罹患しても、安心して働ける制度の必要性を感じた。
    ・今までは、健康管理は自己で管理すべきものと思っていました。しかし、従業員は財産ですから、新たな視点で健康管理に取り組んでいかなくてはならないと気づかされました。
    ・長時間座っていることが「がん」リスクを高めることに驚きました。
    ・遺伝性のがんがこんなに少ないとは知りませんでした。
    ・生活習慣の影響が大きいことに驚きました。
    ・早期にさえ発見できれば、殆どのがんは治るんですね!

    中川教授監修による、「がん」教育コンテンツ
    今般のセミナーにご登壇いただいた、東京大学大学院医学系研究科 中川恵一特任教授に監修いただいた、e-ラーニングコンテンツ「いま職場に必要ながん教育」のイントロダクション(約7分間)をご体験いただけます。
    イントロダクションはこちらから
    2021/08/02
    お知らせ その研修では、「パワハラ」はなくなりませんよ!
    今回は、弊社にて「管理職向けパワハラ研修」を担当する講師より、パワハラが減らない背景と、効果が高いとご評価をいただいている管理職向けのパワハラ研修についてお伝えします。

    本文を読む前に、「管理職向けパワハラ研修」のリーフレットを見る!

    ハラスメント対策のキホンは、「周囲への配慮」と「相互理解」

    いま、ネットで「ハラスメント」「種類」と検索すると、その数は、「35」「52」「65」…と、ハラスメントの種類を記載する記事がたくさん表示されます。
    メディアによく取り上げられる「パワハラ」や「セクハラ」のほか、中には「ヌードルハラスメント」のように、それは日本古来の食文化では…と思うものまで含まれており、
    ハラスメントの対象範囲は、かなり広くなっています。

    これらハラスメントの名前を、全て覚える必要などありませんが、「相手が不快な感情を抱く」ことがハラスメントなのであれば、我々が理解すべきハラスメント対策のキホンは、
    周囲への配慮なのかもしれません。
    「これまではOKだったから」とか、「自分的にはセーフだと思う」といった判断基準を見直し、相互理解を深めることから始めなければなりません。

    職場におけるパワーハラスメント対策


    職場におけるハラスメントの代表格ともいえる「パワーハラスメント」。
    昨年6月に施行された法律では、このパワハラ防止対策が企業に義務付けられました。
    しかし、職場にパワハラ対策が求められたのは、昨日今日の話ではなく、これまでにも多くの会社でパワハラ対策が実施されてきました。
    上のグラフは、厚生労働省が平成24年と平成28年に実施した企業調査の結果ですが、企業規模の大小に関わらず、パワハラ対策を実施している企業が増えていることがわかります。

    なぜか、増え続けるパワーハラスメント


    多くの職場が、パワハラ対策を実施していますが、パワハラの発生件数は、増加の一途を辿っています。
    上のグラフは、平成20年から12年間の民事上の個別労働紛争の相談件数と、そこに含まれる「いじめ」「嫌がらせ」という、パワーハラスメントに該当する件数を示しています。
    ご覧の通り、平成20年には32,242件であったパワーハラスメントの件数は、令和元年には87,570件と2.7倍以上にも増えているのです。

    御社では、どのようなパワハラ研修を実施していますか?

    私が担当する「管理職向けパワハラ研修」にお問い合わせをいただいたお客様には、必ず、訊ねることがあります。
    それは、「これまで、どのようなパワハラ研修を実施してきましたか?」ということ。

    多くの場合、その答えは、以下の4つにあてはまります。
    ・法律の解釈と、発生時のリスク・対処法
    ・「怒り」の感情をコントロール
    ・職場内のコミュニケーション向上
    ・「怒る」ではない、正しい「叱り方」
     
    これらの研修は、どれもがパワハラ対策として必要な要素の1つですが、肝心な部分が抜けています。
    何が足りないか、おわかりになりますか。
    多くのパワハラ研修では、「管理職の怒りの原因への対処」という部分が抜けているのです。

    「いつも怒っている管理職」から「求められる管理職」に!
    1つの研修が、全てのパワハラを根絶することなどありません。
    何故なら、管理職が起こすパワハラの原因も1つではないからです。
    しかし、「会社のため」「組織のため」との思いから発生するパワハラでは、対象となる管理職の「マネジメント」という言葉への理解不足に起因していることが多いため、弊社が提供する研修では、確かな気づきを得ることが可能です。

    今更ではありますが、怒るだけで解決する問題など1つもありません。
    管理職には、自身の手で組織の生産効率を向上させることが求められています。
    そのことの意味を正しく理解し、実行できたとき、職場の管理職は求められる存在に変わっているはずです。

    管理職向けパワハラ研修は、オンライン開催がMustです!
    研修の効果を高めるには、受講者が研修の目的をいかに「自分事」として捉えることができるかが最大のポイントです。
    そのためには、パワハラ研修の場合、「オンライン」での開催が必須です。

    何故なら、多くの集合研修では、会場の最後部で、人事やコンプライアンスの担当者が研修を見ています。
    そのような状況で、講師からのパワハラへの質問に、本音で回答する管理職などいません。

    2021/07/26
    お知らせ 「マネープラン研修」を成功させるカギとは
    星和ビジネスリンクは、これまでに多くの企業でミドルシニア向けの「マネー研修」の開催をお手伝いしてきましたが、 近年、共通する問題が増えています。
    今回は「マネープラン研修」に増えている問題の原因と、その解決策についてご紹介いたします。

    マネープランが完成できないマネー研修?

    マネー研修を行う際、受講者の方には「退職金予定額」「源泉徴収票」「年金定期便」など、プランの作成に必要な資料をご用意いただくようにしています。
    研修では、現在の「収入」「支出」「資産」「負債」「年金・保険」などの現状をご確認いただき、そこから、ご自身の将来を、年齢ごとのライフイベントを想定しながらプランを作成します。
    ところが、受講者の方からは、「時間内に、マネープランを完成させることができなかった」という感想が増えています。
    研修ご担当者様は、なぜ、時間内にマネープランを作成できない人が増えているのかおわかりでしょうか?

    マネープランが完成できない理由 ~ その1

    受講者の皆様からの感想によると、多くの方から、「時間が足りない」という意見が出ています。
    「マネープラン研修」の「肝」は、「マネープラン」の完成。
    ところが、集合研修では、趣旨説明や、社内制度の説明。それに加えて、講師による「金融商品」や「資産運用」の紹介に時間が割かれ、
    マネープランの完成に十分な時間を取ることができていないのが現状です。

    マネープランが完成できない理由 ~ その2

    生活スタイルの多様化により、講師が説明する一般的な生活スタイルのがあてはまらず、研修に納得感が得られないため、プランの作成がイメージできないという意見もありました。
    また、集合研修では、周囲の目が気になり、その場に自身の資産内容を示すものを持ち込みたくないという意見も多くあります。

    マネープランが完成できない理由 ~ その3

    そもそも、「家計のことがわからない」「家族と相談しないとわからない」という方も少なからずいらっしゃいました。
    ごもっともな意見ではありますが、平日の始業時間内に、会社が開催する「マネープラン研修」では、ご家族が一緒に受講するのは困難です。

    新しい「マネープラン」研修

    時間を気にすることなく、ご家族などと相談しながら「マネープラン」を完成させる方法はあるのでしょうか。
    星和ビジネスリンクがリリースした「キャリア羅針盤 『人生設計に色彩を加える「マネープラン』」を利用した学習で、
    受講者の方はご自宅のパソコンなどで、時間を気にせず、自宅でご家族などとも相談しながら、研修成功のカギである「マネープラン」の完成を目指すことができます。
    「マネープラン」を作成することで多くの人は、将来のビジョンが鮮明になり、将来への不安は小さくなっていくことでしょう。また、目標が定まれば、仕事に対するモチベーションも上がります。
    「キャリア羅針盤 『人生設計に色彩を加える「マネープラン』」では、新しい目標やライフスタイルの変化に応じて、その都度「マネープラン」を作り直すことができます。その際、「必須の知識」と時々に応じて必要になる「健康保険・介護」「生命保険・損害保険」「資産運用」「住宅」「相続」の個別学習をいつでも学習・復習することができます。


    星和ビジネスリンクではミドルシニアのマネープランについて「公開セミナー」を開催します。
    法律改正で60歳以降も長く会社で働き続けるシニア層が、高いモチベーションと、会社への貢献意識を持ち続けるうえで直接関係する「マネープラン研修」の新しいスタイルを
    「(一社)定年後研究所」前所長 得丸英司氏が講演します。

    セミナーへの詳細・お申込みはこちらから

    ◎e-ラーニング「キャリア羅針盤 マネープラン」のイントロ部分をご覧いただくことができます。

    イントロダクションはこちらから
    2021/07/14
    セミナー 【無料】オンラインセミナー開催「マネープラン研修」は、なぜe-ラーニンングによる学びが効果的なのか? 講師 得丸英司氏
    現在、多くの企業がシニア社員を対象に実施している「マネープラン研修」ですが、
    近年、その開催目的や対象層に大きな変化が生じています。
    本セミナーでは、効果的なマネープラン研修を開催するためのポイントをお伝えするとともに、
    その詳細を解説いたします。


    【開催概要】
    主  催:株式会社 星和ビジネスリンク
    日  時:2021年8月4日(水) 13:30~15:00
    テ ー マ :「マネープラン研修」は、なぜe-ラーニンングによる学びが効果的なのか?
    開催形式:オンライン(Zoom)
    視聴人数:先着100名
    参加費用:無料

    【講  師】
    第一部:得丸 英司 氏  一般社団法人定年後研究所 特任研究員 / 日本FP協会 特別顧問
    第二部:星和ビジネスリンク セカンドキャリア支援事業部門 「キャリア羅針盤」開発担当者

    本セミナーの視聴をご希望の方は、「お申込みフォーム」から、必要事項を入力してください。
    お申込みをいただきますと、受付確認メールが自動で配信されます。

    セミナーへの詳細・お申込みはこちらから

    (セミナー参加までの流れ)
    (1)お申し込みをいただきますと、zoomURL入りの受付確認メールが自動配信されます。
    (2)受付確認メール内に記載されているzoomURLをクリック、「お名前」「メールアドレス」「会社名」をご入力していただきzoomにご登録ください。
    (3)ウェビナー参加に関する確認メールが自動送信されます。
    (4)当日は(3)に記載されているURLから、ご参加ください。
    (※事前登録いただくとzoomよりリマインダーメールが、ウェビナー開催日の前日と1時間前に自動送信されます)
    *同業者(教育・研修業、e-ラーニング業)の方は、視聴をお断りする場合がございます。あらかじめご了承願います。

    ◎ セミナーを前に、e-ラーニング「キャリア羅針盤 マネープラン」のイントロ部分をご覧いただくことができます。

    イントロダクションはこちらから
    2021/07/09
    お知らせ なぜ「マネープラン研修」にはe-ラーニングが効果的なのか?
    「マネープランニング」において最も重要なことは、現状を理解し、そのうえで自身が描く未来に対してシミュレーションを行うことです。
    本号では、集合型研修に比べ、時間の制約が少なく、また周囲の目を気にすることなく納得いくまで繰り返し学ぶことができるe-ラーニングについて、その優位性を紹介します。


    集合型研修では時間が足りない

    マネープラン研修の満足度は、研修参加者のマネープランの完成度により大きく差が出ます。
    集合型の研修では、主催者による趣旨説明や講師による専門用語の解説などに時間を取られ、
    マネープランの作成に十分な時間を取ることができません。
    そして、プラン作成の時間を短く、情報提供型の研修にすると、研修の満足度や学習効果は一気に低下してしまいます。
    マネープランを作成するには手間も時間もかかります。「あとは受講者の皆さんがそれぞれで」と自宅での自習をすすめる講師もいますが、
    なかなか実行されていないのが現実です。

    プランを作るために必要な情報が多様化

    近年、ライフスタイルの多様化により、現状(自分と家族の健康状況、子供の有無、資産状況等)も、
    定年後に目指すもの(再雇用、副業兼業、起業独立、趣味、ボランティア)も人それぞれ。
    そして人生100年時代、定年後の時間増とともに、その幅はさらに広がる傾向があり、
    限られた時間の中でプランを作る必要がある集合型の研修では、受講者が納得いく研修を行うことが
    困難になってきています。

    自分事のシミュレーション

    星和ビジネスリンクが提供する「マネープラン~人生設計に色彩を加える~」では、
    全10章からなる教材が必須部分と選択部分に分けられています。
    受講者は、必要と思う項目のみをセレクトして学習することができます。
    e-ラーニングのよさは、いつでもどこでも何度でもアクセスできること。
    状況が変化したとき、プランに迷いが生じたとき、いつでもプランの修正が可能です。
    また、e-ラーニング内に貴社の制度説明等を挿入することもできます。

    「マネープラン~人生設計に色彩を加える~」のイントロ部分をご覧いただくことができます。

     イントロダクションはこちらから
    2021/06/30
    お知らせ 人事部の悩み解決!シニア層への対応 制度の前に教育が先か?
    シニア社員の活性化は、会社の生産性向上に大きく寄与し、その傾向が強くなりつつあることは、繰り返しお伝えしてきました。
    今回は、人事の最前線で働くご担当様のお手伝いをさせていただいている弊社お客様担当の声をまとめてみました。

    制度が先か教育が先か?
    昨年から、弊社が開発した「キャリア羅針盤(e-ラーニング)」の紹介をする機会を多くいただいています。
    特に最近は中高年社員の活性化についてのご相談を多く頂戴しています。
    なかでも、中高年社員への再教育を行うにあたって、「人事制度の見直し」は時間も手間もかかるので
    「教育(研修)機会と質の充実」を優先的に進めることに心を砕いているお客様が多いようです。
    「質の高い教育プログラム」と「人事制度」両者をきっちり整えて運用するのは、
    「時間」「費用」「人的リソース」などの諸条件の制約から、実際には難しいと感じておられる方が多いようです。

    「まず、やってみる!」お客様の決断
    「人事制度」の整備についてはお客さまごとに様々事情をお抱えですが、従業員が人生のプランを考える機会を早い時期に提供すべきだということは、
    すべてのお客様が同じく目指していることです。
    そこで、我々は「質の高い教育プログラム」の面でお手伝いの提案をさせていただくことでお役に立ちたいと考えています。
    弊社が開発してきた「キャリア羅針盤(eラーニング)」は既にいくつかの大手企業に採用していただいております。
    導入の理由をうかがったところ、「考えているだけでは、前には進めない。複雑な人事制度の改訂は非常に難しい。
    でも、そこで思考停止になってしまう事は避けたい。
    一方で教育(研修)は良いものであれば採用のハードルは比較的低い。まずはそこから始めて次を考えて行きたい。
    始めてみないと、見えない事もありますから……」というお話をしていただきました。

    生涯キャリア研究の第一人者が制作に全面協力「質の高い教育プログラム」
    星和ビジネスリンクの「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」は、ミドルシニアが考えて行動していかなくてはならない諸問題の解決のヒントを得ることが出来ます。
    e-ラーニングでは難しいとされてきたキャリア系研修ですが、「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」の制作には、
    生涯キャリアのオーソリティーである筑波大学名誉教授 渡辺三枝子氏の協力を得ています。
    受講者が周囲を気にせず自分のペースで考え高い研修効果を得られるように設計されています。e-ラーニングだからできるワークの自動編集も特徴の一つです。
    考えが自動的に一覧化され、自分のキャリアや希望を俯瞰して考える時に役立ちます。


     渡辺三枝子筑波大学名誉教授監修のe-ラーニング「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」のイントロ部分をご覧いただくことができます。

     イントロダクションはこちらから
    2021/06/28
    お知らせ 常識を覆したキャリア系e-ラーニング
    常識を覆したキャリア系e-ラーニング
    6月17日配信のお知らせのとおり、弊社はe-ラーニングによる本格的な中高年向けキャリア研修プログラム「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」をリリースいたしました。
    働く環境が大きく変わる時代、コロナ禍であっても社員が人生の「これから」について考える時間は必要です。
    今回は、e-ラーニングであっても、効果的な気づきが得られる新しいキャリアの学び方についてご紹介いたします。

    生涯キャリアの研究者が監修したe-ラーニング
    これまでキャリア研修は、ベテラン講師のファシリテーションのもと、「職場の同世代が」「一定の時間をかけ」「共に学び・考える」ことが研修の効果を高めるポイントだと考えられてきました。
    弊社は、「生涯キャリア」「キャリア形成支援」の研究で著名な筑波大学 名誉教授 渡辺三枝子氏に監修を依頼し、「セルフラーニング」であっても、「短時間」で「効果的な気づき」が得られるe-ラーニングの開発に成功しました。

    セルフラーニングなら、自身のペースで思考できる
    e-ラーニングでは、集合研修のように参加者全体の理解を深めるための時間は必要ありません。
    また、講師の解説スピードや、研修全体の運営時間に影響を受けることがありません。受講者は、自身が気になる部分を納得がいくまで「思考」を繰り返すことが可能です。
    「ライフキャリアプラン」の学びでは、自身が納得した上に出した答えをどのように実行するかが大切であるため、自身のペースで思考することがとても大切なのです。

    「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」だから期待できる効果
    集合研修では、講師の解説や、問いかけに頭の中で考えることが多くなりますが、「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」では、
    受講者が入力した答えを自動的に表にまとめ、ビジュアル化することで、受講者が1つ1つの質問に回答するだけではわからなかった自身の「考え」「傾向」を気づきやすくなるように設計しています。また、ラーニングの中では、たくさんの「気づき」を得るためのワークをご用意しています。

     渡辺三枝子筑波大学名誉教授監修のe-ラーニング「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」のイントロ部分をご覧いただくことができます。

     イントロダクションはこちらから
    2021/06/17
    お知らせ 【遂に完成】e-ラーニングによる中高年向けの本格キャリア研修
    キャリア発達やキャリア形成支援研究の第一人者、渡辺三枝子筑波大学名誉教授監修のもと
    開発されたe-ラーニング「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」について紹介いたします。

    1.いま何故、ライフキャリアプランニングが求められるのか
     「雇用期間の延長」「在宅勤務」等々。近年仕事を取り巻く環境が大きく変化しています。
     このような時代には、働き手が自身のビジョンを明確に持つことが大切です。
     とりわけ、組織内での立場が変わりつつある中高年層は、人生の中間地点にあたるタイミングで、
     今後のありたい姿について考えることが大切です。
     このことは、個人のモチベーションを維持向上させ、組織の活性化にも影響を与えます。

    2.既存のキャリア研修(集合研修)と何が異なるのか
     キャリア研修は、受講者の一人ひとりが組織の一員として、
     今後「どうあるべきか」「どうありたいか」を考える貴重な場です。
     しかし、その対象が中高年層である場合、そこで描く「ビジョン」や「プラン」の対象は
     「組織人」としての自分だけでは不十分です。
     今回ご紹介するe-ラーニングでは、受講者は「組織人」としてだけでなく、
     個人の「セカンドキャリア」についても考えられるように作られています。
     セカンドキャリアにおけるビジョンやプランは、現役時代の組織への貢献とは切り離して考えられがちですが、
     中高年層を対象としたキャリアプランニングでは、「組織への貢献」と「セカンドキャリア」を併せ考えることこそが
     最も重要なポイントなのです。

    3.e-ラーニングでキャリア研修が実施できるのか
     長時間の受講が一般的なキャリア研修を、講師不在のe-ラーニングで、
     学びの質を担保しながら提供することができるのか…。
     このことは、これまで多くの集合研修を実施してきた弊社の中でも議論を重ねてきました。
     しかし、e-ラーニング用のプログラムを構築していく中で、その疑問は解消されました。

    ・ 講師の展開スピードに自身の思考が影響されない
    ・ 学びの全てを自分事として考えやすい
    ・ 自身の考えを、文字化・ビジュアル化することで思考を深めやすい
    ・ 考えがまとまらない部分は、あらためて受講することも可能

     そして、自律的に学ぶことが最大の学習効果を生み出すキャリア研修において、
     e-ラーニングという受講スタイルこそが最適であるともいえるという結論に至ったのです。
     事実、このe-ラーニングの販売に先駆けて、トライアルをいただいた企業の人事・研修のご担当者様からは、
     高い評価をいただいております。

    4.「キャリア羅針盤ライフキャリアプラン」の特長
     弊社は、この新しい考えに基づき開発されたe-ラーニングコンテンツを
     「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」と名付けました。
     e-ラーニング本編は、「わかりやすい解説」「理解しやすいイラスト」を心掛け、
     長時間の受講に読み飽きしない工夫をしています。一時保存機能もあり、分割での受講も可能にしました。
     そして、ビジョンとプランを明確にするために7つのワークを用意しています。
     ワークシートはプリントアウトできる設計になっており、ラーニング後の面談シートとしても活用が可能です。

     開発段階で、このe-ラーニングのトライアルにご協力をいただいた方の受講時間は4~5時間程度。
     学びのスピードを競うことは目的ではありませんが、一般的なキャリア研修の受講時間より短時間で、
     自分のペースを維持しながら、納得感をもって学ぶことができます。

    ・ 集合研修の代用研修として
    ・ 集合研修の効果を高める事前・事後の課題として
    ・ キャリア面談前の課題として

     それぞれの目的に合わせた活用が可能です。

     このe-ラーニングにご興味をいただいた方は、是非以下のセミナーへのご参加を検討ください。

     セミナーへの詳細・ お申込みはこちらから

     渡辺三枝子筑波大学名誉教授監修のe-ラーニング「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」のイントロ部分をご覧いただくことができます。

     イントロダクションはこちらから
    2021/06/02
    セミナー 【無料】オンラインセミナー開催『シニアまでの雇用に備えるためのミドルエイジに必要な「学び」と「気づき」』講師 得丸英司氏
    日本の人事部「HRカンファレンス2021-春」において、
    弊社が提供した「ミドルシニア社員の『自律的キャリア形成』に取り組む。日本生命保険の挑戦!」は、
    好評のうちに講演を終えることができました。心より感謝申しあげます。
    講演後ご参加いただいた皆様よりたくさんのお問い合わせをいただいたため、
    今般、それらのお問い合わせにお応えする形で公開セミナーを開催いたします。

    【開催概要】
    主  催:株式会社 星和ビジネスリンク
    日  時:2021年6月23日(水) 13:30~15:00
    テ ー マ:シニアまでの雇用に備えるためのミドルエイジに必要な「学び」と「気づき」
    開催形式:オンライン(Zoom)
    視聴人数:先着200名
    参加費用:無料

    【講  師】
    第一部:得丸英司氏(定年後研究所 特任研究員、『定年後のつくり方』著者)
    第二部:星和ビジネスリンク セカンドキャリア支援事業部門

    本セミナーの視聴をご希望の方は、「お申込みフォーム」から、必要事項を入力してください。
    お申込みをいただきますと、受付確認メールが自動で配信されます。

    セミナーへの詳細・お申込みはこちらから

    受講に必要な「Zoom」の視聴URLは、セミナー開催日のおおむね2週間前を目途に、別途メールにてご案内いたします。
    セミナー当日は、視聴者の皆様の、「カメラ」「マイク」をオフにさせていただきます。
    *同業者(教育・研修業、e-ラーニング業)の方は、視聴をお断りする場合がございます。あらかじめご了承願います。

    ◎ セミナーを前に、渡辺三枝子筑波大学名誉教授監修のe-ラーニング「キャリア羅針盤 ライフキャリアプラン」のイントロ部分をご覧いただくことができます。

    イントロダクションはこちらから
    2021/05/25
    セミナー【無料】オンラインセミナー開催『いま職場に必要ながん教育』講師 中川恵一氏
    【開催概要】
    主  催:株式会社 星和ビジネスリンク
    日  時:令和3年7月6日(火)13:30~15:00
    テ ー マ:いま職場に必要ながん教育 ~大人だけが知らない「がん」を知る~
    開催形式:オンライン(Zoom)
    視聴人数:先着200名
    参加費用:無料

    【講  師】
    第 1 部:東京大学大学院 医学系研究科 特任教授 中川恵一 氏 第 2 部:株式会社星和ビジネスリンク セカンドキャリア支援事業部門
    本セミナーの視聴をご希望の方は、「お申込みフォーム」から、必要事項を入力してください。
    お申込みをいただきますと、受付確認メールが自動で配信されます。

    セミナーへの詳細・お申込みはこちらから

    受講に必要な「Zoom」の視聴URLは、セミナー開催日のおおむね2週間前を目途に、別途メールにてご案内いたします。
    セミナー当日は、視聴者の皆様の、「カメラ」「マイク」をオフにさせていただきます。
    *同業者(教育・研修業、e-ラーニング業)の方は、視聴をお断りする場合がございます。あらかじめご了承願います。

    ◎ セミナーを前に、中川先生監修のe-ラーニング「キャリア羅針盤 いま職場に必要ながん教育」のイントロ部分をご覧いただくことができます。

    イントロダクションはこちらから
    2021/05/14
    お知らせ 「中高年層の自律的なキャリア形成」は組織の共通課題
    4/16のお知らせで紹介させていただいた5月25日開催のHRカンファレンス【特別講演R-6】には、
    たくさんの人事担当者の皆様からお申し込みをいただきました。御礼申し上げます。

    弊社講演の受付は、一次募集が4月上旬に満席となり、二次募集においても受付開始後すぐに満席となりました。
    改めて多くの企業様が「ミドルシニア層の自律的なキャリア形成」を共通の課題と考えているものと実感しております。
    今般の特別講演では、第一部で「自立的キャリア形成推進の実情」について、定年後研究所特任研究員 得丸英司氏より、
    2020年度の企業ヒアリング調査からご報告いただく予定です。

    また、第二部では、企業の具体的なキャリア支援について、2019年に厚生労働省のグッドキャリア企業アワードで
    大賞を受賞された日本生命人材開発部キャリア支援課長の松本和信氏よりお話をいただく予定です。ご期待ください。
    講演後のアンケート等については、結果をまとめ当サイト内で報告させていただきます。
    また、今回お申し込みが間に合わなかった方で、講演内容にご興味をお持ちの方にはHRカンファレンス終了後に
    内容をまとめてお知らせいたしますのでお問い合わせフォームからご連絡ください。

    星和ビジネスリンクでは、これまでもミドルシニア層の活性をテーマに様々な形で関連情報を発信してまいりました。
    ご興味がある方は、以下の日本の人事部のサイトからダウンロードできるようになっていますのでご覧ください。
    https://jinjibu.jp/corporate/seiwabl/materials/1/

    ◎「キャリア羅針盤ライフキャリアプラン」にご興味がある方は、下記リンクよりイントロダクションをご覧いただく
    ことが可能です。
    https://www.seiwabl.co.jp/rashinban/intro/life_career/res/
    2021/04/16
    セミナー 「HRカンファレンス2021‐春」に出展いたします。
    昨秋に引き続き、日本の人事部主催「HRカンファレンス2021‐春」への出展が決定いたしました。
    今回の特別講演では、いま多くの組織が喫緊の課題としている、
    「ミドルシニア社員を対象とした自律的なキャリア形成の推進」についてお伝えします。
    メインスピーカーは、昨秋のHRカンファレンスでの講演が好評だった(一社)定年後研究所の得丸英司特任研究員、
    そして、今回は企業で実際にキャリア支援に取り組まれているご担当者にもご登壇をいただきます。

    2019年度厚生労働省「グッドキャリア企業アワード」 において大賞を受賞された日本生命様から、
    人材開発部キャリア支援課長の松本和信氏にご協力をいただき、これまで取り組まれてきた具体的な施策についてお話をいただきます。
    日本生命様の受賞では、「人材育成を経営基盤の一つに位置付け、“個”有の強みの獲得に向けた多彩な能力開発メニューを提供」
    というポイントが評価されており、今回の講演の中で、その多彩な能力開発などについてもお話をいただく予定です。

    講演番号:【特別講演R-6】
    日   程:令和3年5月25日(火)
    時   間:11時40分~12時30分
    テ ー マ : ミドルシニア社員の『自律的キャリア形成』に取り組む。日本生命保険の挑戦!

    お申し込みは、以下のサイトからとなります。
    日本の人事部 「HRカンファレンス2021-春」
    https://jinjibu.jp/hr-conference/202105/index.php/

    上記特別講演のお申し込みは、本日13時より第二次申し込みを受付中です。

    皆様のご参加を心よりお待ちしています。
    無料で参加頂けるオンラインイベントとなっておりますので、是非ご参加ください。
    2021/02/16
    お知らせ e-ラーニングプログラム「キャリア羅針盤®」販売を開始!
    【キャリア羅針盤】NEWS RELEASE

    e-ラーニングプログラム「キャリア羅針盤®」を開発、販売を開始


    正式販売開始の案内に加えて、実際に受講頂いた方の声や、人材開発部門の方のインタビューも掲載されております。
    ぜひご参照下さい。

    2020/11/25
    お知らせ ダイジェスト版動画を公開しました
    【キャリア羅針盤】ダイジェスト版動画

    ご視聴はこちらから ※Vimeoへジャンプします
    (当サイトTOPからもアクセスして頂けます)
    2020/11/05
    セミナー HRカンファレンス2020秋への参加お申込みについて
    日本の人事部主催「HRカンファレンス2020秋(2020年11月19日講演予定)」への参加申し込みは、定員に達しましたので締め切らせていただきました。
    多数、お申込みいただきありがとうございました。

    なお今回のセミナーの情報について知りたい方は下記よりお問合せください。
    https://rashinban.seiwabl.co.jp/contact.html
    2020/09/30
    お知らせ キャリア羅針盤のWebサイトをオープンいたしました。
    このたび、キャリア羅針盤のWebサイトをオープンいたしました。
    今後、こちらのWebサイトを通じて、様々な情報を発信してまいります。
    これからのキャリア羅針盤にご期待ください。

    2020年9月29日
    株式会社星和ビジネスリンク

    お問い合わせ

    キャリア羅針盤®︎に関するお問い合わせは、こちらからお送りください。

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    など、お気軽にご相談ください。