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2022/05/16
お知らせ 【新規連載 木村勝氏 第3回】 求められるシニア社員になるための中高年社員心得【前編】

求められるシニア社員になるための中高年社員の心得 【前編】

 前号に引き続き中高年社員のキャリア形成について、木村勝氏の集中連載、「求められるシニア社員になるための中高年社員の心得」をお届けします。3回目の今回は、中高年社員が仕事に対するモチベーションを失っていく過程について解説いただきます。

 皆さんの職場にも、役職定年や定年年齢を迎えてモチベーションを下げたシニア社員がいるのではないでしょうか?
 「働かないおじさん」 「妖精さん」などと呼ばれ揶揄されるシニア層です。
2018年11月に発表された一般社団法人定年後研究所と株式会社ニッセイ基礎研究所の試算によると、55歳以降の世代が役職定年でやる気を失うために生じる経済的な損失は年に約1兆5000億円にのぼるという報告がなされています。
一企業だけの問題にとどまらず日本経済にとっても大きな課題です。
コラム前編では、「なぜ働かないおじさんが量産されるのか」 について、まずはその原因から考えてみたいと思います。

 先にお届けした、「変身資産の有無がこれからミドルシニアのキャリアを決める(前編)(後編)」 でも書いたところですが、新卒一括採用で入社した新入社員は、全員横並びで会社の出世レースに参加し、「収入」 と 「役職」 を働くモチベーションとして頑張ってきました。
入社以来働くモチベーションとなっていた 「収入」 と 「役職」 という目標が無くなるのが、「役職定年」と 「定年」 という2回のタイミングです。

 正社員の賃金カーブを見ても給与のピークは50代前半で、55歳を過ぎると下がり始めます。
また、役職定年制により、55歳で課長職から、58歳で部長職から降りるケースが多くなってきます。
「人生100年・80歳現役時代」役職定年の55歳から25年、定年の60歳から20年間、これから先が長いのですが、この2回(「役職定年」「定年再雇用」)のタイミングをシニア社員は会社人生におけるキャリアのゴールと考えてしまい、モチベーションを下げてしまうのです。
「定年再雇用になって、年収が40%減り、仕事の量・質が50%、モチベーションが80%減った」 ある知り合いの定年再雇用者の実感です。
正社員から契約社員(名前は嘱託、シニアエキスパートなど会社によって違いますが)になり、賃金が減り、責任ある仕事がなくなったことにより、大幅にモチベーションを下げているのです。
性別、年齢階級による賃金カーブ

 もちろん、賃金が大幅に下がったこともモチベーションダウンの大きな理由の一つですが、それ以上にモチベーションに影響を与えているのが、責任ある仕事の減少にあると個人的には感じています。
この傾向は、定年前に管理職だったシニア社員に顕著です。
役職定年により、今まで参加していた管理職会議が無くなり、部下の評価など管理職としてのマネジメント業務が無くなります。
図に表すと以下のようなイメージです。
役職定年でシニア社員が暇になる理由

管理職時代より明らかに業務量が減っているのですが、多くのケースで新たな役割をアサインされることもなく、また、仕事の期待値を具体的に示されることなく、従来通りフルタイムで働いています。暇を持て余すのは当然です。
また、時間はありますので、どうしても年下管理職のマネジメントに 「アドバイス」 と称して “善意で” 口出ししたくなります。
こうした構図が一方で「働かないおじさん」を生み、また、一方で年下上司が扱いを持て余す「困ったおじさん」 が生まれるのです。

「人生100年・80歳現役時代」を迎え、国も70歳まで働く社会の実現に動いています。
2021年4月から70歳までの就業機会の確保を企業の努力義務とする「改正高年齢者雇用安定法」、通称 「70歳定年法」が施行されました。
改正の目的は、意欲ある人が長く働ける環境を整えることにあります。
60代の働き手を増やし、少子高齢化で増え続ける社会保障費の支え手を広げる狙いです。
法改正に対する筆者の周囲にいる50代、60代シニア層の受け止めは概して好意的です。
 「これで70歳までどうにか仕事ができる」
 「今の職場で働けるのが一番だ」


 こうした意見を裏付ける調査結果があります。
一般社団法人 定年後研究所が2019年9月に発表した「70歳定年」に関する調査です。
定年制度のある組織に勤務し65歳以降も働き続けたいと考える40~64歳を対象に、65歳以降の理想の働き方を聞いたところ、7割が「現在と同じ会社」で働くこと、と回答しています。

 それでは今後もシニアに働く場はあるのでしょうか?
幸運にも長年勤めてきた会社に残り続けられたとしても油断はできません。
シニアが担える仕事が今後も社内にあるとは限らないからです。
人工知能(AI)や事務作業をソフトウエアに代行させるロボティック・プロセス・オートメーション(RPA)の導入が急加速しています。
「株式会社三井住友フィナンシャルグループ」をはじめとしたメガバンク各社がRPAを活用し、数千人、数万人相当の業務効率化を図ろうとしているのが、その象徴です。

 データ入力や経理といったホワイトカラーの典型的な仕事も今や外注化や外部への部門売却が当たり前になっています。
シニアが担う業務は、どんどんなくなっていくと考えていたほうがよさそうです。

 職場で行き場に困ったシニアが、単純作業要員としてこき使われたり、パワハラ系若手上司の下でメンタルを病んでしまったりする事例も、これからは増えてくると予想されます。
こうした中、どのような点に注意して準備していけばよいのでしょうか。
次回は、今回のテーマである「求められるシニア社員になるためのキャリアの考え方・準備」 について考えてみたいと思います。


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2022/05/06
お知らせ 人と人、人と組織、伝統と革新を繋ぐ「リエゾンシニア」

『定年NEXT』~24人のロールモデルに学ぶ「自走人生」の築き方~

 「一般社団法人定年後研究所」所長 池口武志がセカンドキャリアをたくましく切り拓いて活躍している24人を取材。その活躍と思いを綴った書籍『定年NEXT』が出版の運びとなりました。
 本号「定年後研究所News Letter(特別号)」では、刊行の意図と内容を紹介させていただきます。

『定年NEXT』刊行の意図とタイトルに込めた思い
 職業寿命の長期化に伴い、多くの会社員にとって、定年は、職業生活からの引退ではなく、新たなキャリア人生への節目・出発点へと変貌を遂げています。
それが、この本のタイトル「定年NEXT」に込めた意味合いです。

 また、定年後の新たなキャリア人生充実の前提とも言える「中高齢期でのキャリア自律」の重要性を唱える企業の声は大きくなってきています。
しかしながら、新卒入社した企業で、長年にわたって受け身のキャリア選択を重ねてきた中高年会社員にとって、将来のキャリアビジョンを主体的に描くことには戸惑いの声も数多く聞かれるところです。

 「一般社団法人定年後研究所」では、メンバーシップ型雇用のもと、受け身のキャリア形成をしながらも、中高年齢期以降は自身のキャリアを主体的に切り拓き、生き生きとした「自走人生」を歩んでいる多くのビジネスパーソンにお話を伺ってきました。

 彼ら、彼女らは、なぜ自律的なキャリア人生を歩めているのか?
何かきっかけや転機になったことはあるのか?
共通したリソースや特徴は存在するのか?
筆者も同世代の一員として共感を覚えながら取材を進めてきました。

 この本でご紹介する24人は、中高齢期にキャリアチェンジを果した方もいれば、同じ会社で活躍を続ける方もいます。
地方やNPO、中小企業に転身されご活躍の方や、独立起業された方もいます。
筆を進めるうちに、多彩な24通りの生き方の中に、ある共通点を見出すことができました。

 24人は、それぞれ異なる立場や役割でありながら、共通して、「人と人とを、組織と組織とを繋ぐ行動」で、新しい付加価値を創造されています。
筆者は彼ら、彼女らのようにご活躍される方々を「リエゾン(繋ぐ)シニア」と命名しました。

 これまで誰も経験したことがない「70歳現役社会」が現実味を増していくなかで、本書をきっかけに、等身大のロールモデルを見つけて、充実した「定年NEXT」を実現していただければ幸いです。

『定年NEXT』の内容を少しだけ紹介
 本書は、筆者が生き生きとした「自走人生」を歩まれる24人のミドル・シニアを取材し、
 ・現在に行きつくまでのキャリア人生の軌跡
 ・中高齢期に訪れた転機の乗り越え方
 ・絶えない情熱を注ぐモチベーションの源泉
 ・後進への生き方のアドバイス

などを熱く語っていただいています。

 経験豊かで、人間的にも成熟したミドル・シニアが、それまでとは舞台や環境を変えて、地方の農家支援の現場で、子育て支援の現場で、企業とNPOを繋ぐ現場で、障がい者雇用のサポート現場で、そして愛する会社のDNAを後進に繋ぐ現場などで、「不可欠な存在」として活躍を続ける姿や心の内を描いた本です。

 本書の前置き部分では、中高年会社員を巡る環境変化を受けて、企業人事の中高年社員活性化に向けた取組事例の紹介や、国の政策動向を概観しました。

 また、最終章では、高齢者雇用の旗振り役である「厚生労働省 高齢者雇用対策課」の野﨑課長に、自らの副業体験を通じた働き方の変革、仕事の意味合い、高齢者就業の理想を語っていただいています。

定年NEXT表紙 プロローグ 「定年NEXT」とは何か?
第1章 期待と不安が交差する「70歳就業時代」の到来
第2章 転機を乗り越えて」新たな世界で輝く不可欠な存在に
第3章 「誰かのために」奔走する、繋ぐミドル・シニア
第4章 「地方のために」自らの蓄積を還元する
第5章 企業を支える「社内リエゾンシニア」
第6章 自分だけのリエゾンシニア」になってみませんか?
第7章 特別対談 厚生労働省職業安定局高齢者雇用対策課長 野﨑伸一氏に聞く
    「働くシニアと企業のこれから~自らの副業体験で見えてきたこと~」

書名 『定年NEXT』
著者 池口武志 著(一般社団法人定年後研究所 所長・キャリアコンサルタント)
価格 本体1,000円+税
判型 新書判・並製248ページ
発行所 株式会社 廣済堂出版
初版 2022年4月22日
ISBN 978-4-331—52366-7
問合せ 03-6703-0964(廣済堂出版編集部)

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2022/04/26
お知らせ 【新規連載 木村 勝氏 第2回】「変身資産」の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める(後編)

「変身資産」の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める(後編)

 今週の「星和HRインフォメーション」は、先週に引き続き、ミドルシニアのキャリア形成にとって重要な「変身資産」について木村勝先生からお話しをいただきます。
今回は、「変身資産」を獲得(蓄積)していくために必要な要素についてご説明いただきます。

 前回は、人生100年・80歳現役時代には、「変身資産」 が必須という説明をさせていただきました。今回は、この 「変身資産」 をどう獲得(蓄積)していくか、考えてみたいと思います。

 株式会社ライフシフト社CEOであり、多摩大学大学院教授である徳岡晃一郎教授は、変身資産を5つのファクターで分類しています。
 (1)マインド -- 変化に対して前向きでいる精神力
 (2)知恵 -- 変化を読んで活用する実践力
 (3)仲間 -- 変化の中で助け合って知を生み出す友
 (4)評判 -- 変化の中で埋没しない信頼とアピール力
 (5)健康 -- 変化を乗り切る基礎体力

 それでは、こうした変身資産を伸ばしていくためには、どうしたらいいのでしょうか。
私は、変身資産を伸ばしていくためのドライビングフォースとして5つのMを考えています。
「マインドセット」(1M)からスタートし、「ミッション創造」(2M)、「見える化」(4M)、「マルチ化」(5M)のサイクルを回していきます。中心に位置する 「学び」(3M)が、ほかの4つの“M”に推進力を与える燃料役を担います。

変身資産を獲得するための5つのM


 「マインドセット」(1M
 行動変容のきっかけとなる出来事を見逃さないことです。
キャリアは節目の連続で成り立っています。今回のコロナ禍も大きな外部環境が変化する重大な節目でしたが、実際自分の役割、仕事のやり方、仕事観が大きく変わってしまった方も多いかと思います。
キャリアの節目は、役割、人間関係、アイデンティティーさえ変化させる不安な時期でもありますが、新たなステップを踏み出すための行動変容の絶好のチャンスでもあります。
変化をおそれることなく、またスルーすることなくチャンスと捉えることが、「変身資産」を蓄積していくためのポイントです。

ミッション創造」(2M
 「同じ企業でキャリアを全うする」 という従来のキャリアの前提がくずれつつある今、過度に会社に依存するキャリアプランに従うことはリスクです。
たとえ雇用されて働いているとしても「自分会社」を経営しているという個人事業主マインドを持つ必要があります。
その際には、ぜひ「自分会社」のビジョン・ミッションを創造してみてください。
キャリアの方向性が明確になり、この視点を持つことにより、見える世界が変わってきます。
変化に対して敏感になり、変化を自分事として捉えることができるようになります。

学び続けることで変身資産を蓄積する


「学び」(3M
 働く期間が長期化するほど、変化の幅は大きくなり、それに対応するためにも、「常に学び続ける力」 が必須となってきます。
変化を先読みし、向こう10年先を見越して知識を仕入れ、波を起こしていく必要があります。60代以降も活躍するためには、50代での学びが必要です。

「見える化」(4M
 せっかく創造したビジョン・ミッションも学びの結果も「見える化」されていなければ行動の変容につながりません。
「見える化」の際には、自分の「物語」を資産として考えることも重要です。
ミドルシニアの皆様は、バブル乱舞から 「失われた20年」 と呼ばれた冬の時代、あるいはリーマンショック、東日本大震災、そして今回のコロナ禍と大きな外部環境の変化を乗り切ってきました。こうした変革の時期をどう乗り越えてきたか、その一つひとつの体験(物語)こそ、これから起こり得る大きな環境変化に対する「変身資産」になります。
こうした経験も 「見える化」し、「変身資産」に織り込んでいくことが重要です。

「マルチ化」(5M
 マルチ化には3つのマルチ化があります。(1)知識・経験・スキルのマルチ化、(2)人脈のマルチ化、(3)収入源のマルチ化です。

(1)知識・経験・スキルのマルチ化
メンバーシップ型雇用のもとで転勤を繰り返してきたミドルシニアの皆様には、既に(1)のマルチ化はできています。
あとは、それをきちんと棚卸し、「見える化」することでその人オリジナルの「変身資産」になります。

(2)人脈のマルチ化
社内だけでなくぜひ社外に目を向け、会社という看板があるうちに人脈を広げてください。
リアルでの接触がますます少なくなる今後は自ら積極的に動いて意識的に社外人脈を広げていく必要があります。

(3)収入源のマルチ化
副業兼業が解禁される流れを積極的に活かし、ぜひ1年以内に今の会社以外から収入を得る体験を積むことをおススメします。
金額の多寡は関係ありません。会社以外から収入を得るという経験がブレークスルー的な効果をもたらします。

 2回にわたり 「変身資産の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める」 というテーマを取り上げてきました。
働く期間が長期化し外部環境変化の幅も大きいVUCAの時代をサバイバルするためには、現状に安住することなく、積極的に変化をチャンスとして活用していくことが必要です。
「最も強い者が生き残るのではなく、最も賢い者が生き延びるのでもない。唯一生き残るのは、変化できる者である。」
 人生100年・現役80歳時代を生き抜くミドルシニアにとっての至言です。
 
【筆者略歴】
木村 勝(きむら・まさる)
木村勝一橋大学社会学部卒業、大手自動車メーカーの人事部門を経て、独立人事業務請負「リスタートサポート木村勝事務所」及び「行政書士木村勝事務所」開設独立開業。

30年を超える人事経験を通じて多くのシニア世代ビジネスパーソンのキャリアチェンジのサポートを行っている。

【著書】

『ミドルシニアのための日本版ライフシフト戦略』(共著・WAVE出版刊・2021)
『働けるうちは働きたい人のためのキャリアの教科書』(朝日新聞出版刊・2017)、
『知らないと後悔する定年後の働き方』(フォレスト出版刊・2019)など
木村勝 著書
【所属】
リスタートサポート木村勝事務所/行政書士木村勝事務所(代表)、国立大学法人 電気通信大学(特任講師、非常勤)、ビューティフルエージング協会(事務局)、東京都行政書士会杉並支部(会員)、インディペンデントコントラクター協会(会員)



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2022/04/14
お知らせ 【新規連載 木村 勝氏 第1回】「変身資産」の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める(前編)

「変身資産」の有無がこれからのミドルシニアのキャリアを決める(前編)


 今回は、ミドルシニアのキャリア形成に詳しい木村 勝先生に「人生100年・現役80年」の時代に必要なビジネスパーソンの「変身資産」と「求められるシニア人材に成長するための心得」を、それぞれ(前編) (後編)、4回にわたって語っていただきます。

 本号では、ミドルシニアのキャリア形成に重要と言われている「変身資産」とは何か?と「変身資産」の重要性についてご説明いただきます。
 日本でも2021年10月に リンダ・グラットンの『ライフシフト2-100年時代の行動戦略』(東洋経済新報社)が発売となり、前作 『ライフシフト-100年時代の人生戦略』(東洋経済新報社) とあわせてシリーズ50万部を超えるベストセラーになっています。
 『ライフシフト』の中では、人生100年時代を生き抜くための3つの資産 「生産性資産」 「活力資産」 「変身資産」が取り上げられていますが、その中でも特に 「変身資産」 の重要性が強調されています。「変身資産」 とは、変化に応じて自分を変えていく力です。
「生産性資産」と「活力資産」を使って、収入、生きがい、楽しみを獲得し、「変身資産」を使ってさらにキャリアをバージョンアップしていくイメージを思い浮かべていただければと思います。
 しかしながら、この3つの資産のうち、日本のミドルシニアのビジネスパーソンにとって、最も蓄積が進んでいないのが 「変身資産」です。
 今までは入社した会社で定年まで勤めあげることが “美徳” であり、実際に鉄壁のキャリアでした。
新卒一括採用により新入社員は全員横並びで会社の出世レースに参加し、「収入」 と 「役職」 を働くモチベーションエンジンとして頑張ってきました。
会社の敷いたレールの上をひたすら走ってもらうのが組織としての最大のパフォーマンスを上げるための方策だったからです。
会社が敷いたレール以外のルートを走られては困ります。変化を求めてほかのレールがあること、レール乗り換えがあることに気づかせるキャリアデザイン研修などは、「百害あって一利なし」だったのです。
 VUCAの時代(先行きが不透明で、将来の予測が困難な状態の時代)になると様相が変わります。
「変化する力=変身資産」 がないと、これから待ち受ける人生100年・現役80歳時代を生き抜いていくことができなくなってきたのです。

次図をご覧ください。

働く期間の長期化×環境変更の大きさ
制作:リスタートサポート木村勝事務所

 横軸に年齢、縦軸に環境変化の幅を取っています。
 高度成長期は、国内・海外市場もどんどん拡大し企業は 「良いものを安く作る」 という方策を取っていればよかった時代です。
外部環境の変化の幅もまだ小さかった時代でもありました。また、この時代は、60歳定年直後から年金が支給され、同じ企業に長く勤めれば勤めるほど退職金も積みあがりました。
定年後には悠々自適の引退生活を実現することができた稀有な時代だったのです。
 今、社会問題となりつつある 「働かないおじさん」 問題もこの時代は顕在化していません。
その当時から役職定年制はありましたが、例えば55歳、58歳で役職を降りても60歳定年までの実稼働期間は短く、大きな問題にならなかったからです。
 今は違います。外部環境変化の幅は大きく、働く期間も65歳、70歳、80歳とどんどん長期化しています。
環境変化に耐えうる個人としての変化する力=「変身資産」を持っているかいないかが大きなカギになってきたのです。
 私は、自動車産業で長年働いてきましたが、ご承知の通り自動車業界では、自動運転対応、ガソリンから電気への動力源シフトなど、20世紀初頭に登場したT型フォードからつい最近まで100年を超える時代の総変化量をしのぐほどの大変革の波が押し寄せています。
 変身資産の重要性は、各種調査結果にも示されています。
労働政策研究・研修機構の調査で、「転職経験がある人ほど、高年齢の就労率が高い」 というデータもあります。
 働く期間が長期化した人生100年・現役80歳時代を生きるミドルシニアは、これからの長いキャリアの中で従来予想もしなかった変化に柔軟に対応していく必要があります。
将来の変化を読み込み、想定外を想定内にする変身資産をしたたかに蓄積していく必要があるのです。
 今までは、学生時代のポテンシャルで定年60歳というゴールにたどり着くことができました。
そのポテンシャルに加えて会社が提供するタイミングで研修(社内対応スキル中心)を受けておけば、職業生活をつつがなく全うすることができました。
 これからは違います。変化への対応は自責です。自ら学びという先行投資を行い、常に自分のキャリアに付加価値を加え続けなければなりません。
 今回のコロナ禍をきっかけに、これまで一向に進まなかった時差出勤やテレワークが加速し、日本のビジネスパーソンの働き方も大きく変わりました。
こうした外部環境の変化に対してしたたかに対応していくための「変身資産」をどう積み上げていくのかが、人生100年時代を生きるカギを握ります。
 「変身資産」を蓄積していくためには、「変身資産」の重要性を十分理解しておくことはもちろん、「変化をチャンスと捉える変化指向性」 「小さな変化も見逃さない変化感受性」 もポイントになります。
これからは、この変化に対応できる変身力自体があなたの将来価値になるのです。

 次回は、それではどうやって「変身資産」を獲得していくか、について話を進めてみたいと思います。
【筆者略歴】
木村 勝(きむら・まさる)
木村勝一橋大学社会学部卒業、大手自動車メーカーの人事部門を経て、独立人事業務請負「リスタートサポート木村勝事務所」及び「行政書士木村勝事務所」開設独立開業。

30年を超える人事経験を通じて多くのシニア世代ビジネスパーソンのキャリアチェンジのサポートを行っている。

【著書】

『ミドルシニアのための日本版ライフシフト戦略』(共著・WAVE出版刊・2021
)『働けるうちは働きたい人のためのキャリアの教科書』(朝日新聞出版刊・2017)、
『知らないと後悔する定年後の働き方』(フォレスト出版刊・2019)など
木村勝 著書
【所属】
リスタートサポート木村勝事務所/行政書士木村勝事務所(代表)、国立大学法人 電気通信大学(特任講師、非常勤)、ビューティフルエージング協会(事務局)、東京都行政書士会杉並支部(会員)、インディペンデントコントラクター協会(会員)



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2022/03/30
お知らせ 人事労務の改正が目白押し! 令和4年4月施行の重要改正(育児介護休業法・女性活躍推進法編)

今春の人事労務関連の重要改正3項目を紹介 【2】

 令和4年4月1日改正の人事労務関連の3つの法改正(パワハラ防止法、育児介護休業法、女性活躍推進法)を2回に分けて、社労士の假谷美香先生から解説していただいています。
2回目の今号は、「育児介護休業法」「女性活躍推進法」について解説します。

1.育児介護休業法の改正ポイント
 【育休・産後パパ育休をとりやすくする雇用環境整備の義務化】
 今般の改正では、育児休業や産後パパ育休の申し出が円滑に行われることを目的として、いずれかの措置をとることが義務付けられました。

 [1]育休・産後パパ育休に関する研修の実施
 [2]育休・産後パパ育休に相談窓口設置
 [3]自社の育休・産後パパ育休取得事例の収集と提供
 [4]自社の育休・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

産後パパ育休については令和4年10月1日から対象となります。

 産後パパ育休とは、名前のとおり、パパ(父親)が子の出生後8週間以内に4週間まで(分割して2回取得可能、ただし初めにまとめて申し出ることが必要)取得できる休暇をいいます。

【育児休業制度に関する周知と休業の取得意向確認の義務化】
 本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して、事業主が育児休業制度について周知をし、休業を取得するか否かの意向確認を個別に行なうことが義務付けられました。
個別周知および意向確認の方法は以下の4つのいずれかです。

 [1]面談(オンライン面談でもOK)
 [2]書面交付
 [3]ファックス(労働者が希望した場合)
 [4]電子メール等(労働者が希望した場合)

【有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和】
 現行の有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件は以下の2つを満たした労働者を対象にしていました。

≪育児休業≫
 (1)同じ会社に引き続き1年以上雇用されている
 (2)子が1歳6カ月までの間に契約満了することが明らかでない

≪介護休業≫
 (1)同じ会社に引き続き1年以上雇用されている
 (2)介護休業開始予定日から93日以降6か月までの間に契約満了することが明らかでない
改正後は、(1)の要件を撤廃することとなりました。

 また、雇用保険より支給される育児休業給付金についても、同様の緩和が行われます。
なお(1)について補足ですが、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は、現行の無期雇用労働者と同様、労使協定を締結することにより除外が可能です。

 この改正に際し、重要なことは、就業規則(育児介護休業規程)の改定が必要となりますので、準備をしておきましょう。

【以降も改正は続きます】
 令和4年10月1日には
 ・産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
 ・育児休業の分割取得

 令和5年4月1日には
 ・育児休業取得状況の公表の義務化(常時使用する労働者が1,000人超の企業)
 (公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」)と育児介護休業法に関係する改正が段階的に施行されます。

 引き続き就業規則の改正や社内周知などを行う必要がありますので、注意が必要です。
就業規則の改定については、厚労省がモデル育児介護休業規程をWEB上に紹介しています。
育児・介護休業等に関する規則の規定例はこちら
改定後の規定例が載っていますので、参考にしてください。

 また、産後パパ育休の社内制度化をすすめるにあたり、企業側が注意すべき点は以下の通りです。

■社内周知(男性の育休や産後期間の概念等、法律に関する正しい内容を社内に周知をすること)
■ワークシェアや多能化等、日頃より労働者が休みを取りやすい仕組みを作っておく
日本において、男性の育休は、まだまだ浸透していない制度とも考えられます。
まず、労働者へ周知・啓発から始めることをお勧めします。

2.女性活躍推進法の改正ポイント
【女性活躍推進法とは】
 女性が職業生活で活躍することを推進するための法律です。
この法律において、事業主は自社の女性の活躍を進めるにあたって自社の状況を分析し、改善計画を立てなければならないとされています。

 その計画書の名称を『一般事業主行動計画』(以下『行動計画』)といいます。
現行の法律において、女性活躍に関する行動計画の策定、届出および情報公開については、常時使用する労働者数が301人以上の企業に義務付けられています。

 この労働者数について、令和4年4月1日の改正より、101人以上の企業に義務付けられることとなりました。

【行動計画】とは
 行動計画は、次世代法にもとづく子育て両立支援の部分と今般の女性活躍推進法にもとづく女性活躍の部分の2種類あります。
そのため、一般事業主行動計画策定・変更届は「一体型」(両立支援と女性活躍両方が書けるようになっている様式)と「単独型」(女性活躍のみが書けるもの)があります。

  今般の改正は女性活躍ですので、特に両立支援について変更がなければ、「単体型」で提出をしてください。
提出先は本社を管轄する都道府県労働局雇用環境均等室です。

 なお、行動計画について、厚生労働省は以下の流れで進めることを推奨しています。
 (1) 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
 (2) 1つ以上の数値目標を定めた行動計画の策定、社内周知、公表
 (3) 行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
 (4) 女性の活躍に関する1項目以上の情報公表

 行動計画については、イメージがつきにくいというご意見を頂くこともあります。
様式をご覧になるとよりイメージが鮮明になると考えられます。厚生労働省が出している記載例のURLを記載します。ぜひ、参考にしてください。
記載例はこちら

「えるぼし」認定制度
 えるぼし認定制度とは、平成28年から行われている厚生労働省の認定制度です。
 女性の活躍推進に関する状況などが優良な事業主が、申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。

 令和2年6月1日から、プラチナえるぼし認定も開始されています。
 えるぼし認定を受けると、下記のようなマークがもらえ、名刺やホームページに記載ができ、企業イメージの向上にもつながります。

 認定の基準は、採用されてから仕事をしていく上で、女性が能力を発揮しやすい職場環境であるかという観点から、以下5つの評価項目が定められています。また、その実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要です。

 5つの評価項目とは以下の通りです。
  1.採用
  2.継続就業 
  3.労働時間等の働き方
  4.管理職比率
  5.多様なキャリアコース

えるぼしマーク

 「えるぼし」には3段階あります。

 上記5つ全ての基準を満たすと3つ星がもらえ、3~4つの基準を満たすと2つ星が、1~2つの基準を満たすと1つ星がもらえます。

 「プラチナえるぼし」は、少々ハードルが高く、以下の基準を満たす必要があります。
  ・上記5つの評価項目を、プラチナえるぼしの基準で全て満たしていること
  ・策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、目標を達成していること
  ・男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任している
  ・女性活躍推進法に基づく情報公表項目(社内制度の概要を除く)のうち、8項目以上を 「 女性の活躍推進企業データベース 」 で公表していることが必要です。

 詳細については、こちらをご覧ください。

 令和3年12月31日時点において、えるぼし認定企業は1,601社、プラチナえるぼしの認定企業は23社です。
えるぼしの認定をうけると企業イメージの向上や公共調達の加点対象となることもあります。
女性活躍に積極的な企業で、まだえるぼし認定に挑戦していない企業はぜひ一度トライしてみてください。

【筆者略歴】
假谷美香(かりや・みか)
和貴社会保険労務士法人 代表社員 特定社会保険労務士、人材育成コンサルタント
『日本企業にやりがいと生きがいを持ったビジネスパーソンを増やす』をミッションに、人事制度の構築や管理職研修を通して、和(やわらぎ)の世の実現に邁進している。
【著書】
「サラリーマンのための社会保障活用講座」(保険毎日新聞社)
「就業規則のつくり方」(同文館出版)  など多数
【研修・講演】
全国各地の商工会議所・法人会や一般向けの研修や講演実績多数

◎ 星和ビジネスリンクは、現役世代が定年後の人生を豊かに過ごすための調査研究を行う機関として、「一般社団法人 定年後研究所」を設立しました。
定年後研究所のWebサイトはこちら

◎ 一般社団法人 定年後研究所 お問い合わせフォーム

中高年層(40代後半~50代)の社員の支援策に
このような課題はありませんか?

人事部・総務部の方

  • これまでの経験を活かしながら、
    新たな能力の発揮の仕方や活躍の方法に気付いてほしい。
  • 生涯現役時代のキャリア計画を支援したいが、
    ちょうどいいプログラムが見つからない。
  • 集合型のセミナーを実施することが難しい
    (コスト面・密を防ぐ等の理由から)。

健康保険組合・福利厚生担当の方

  • 65歳まで、心も身体も健康に働き続けてほしい。
  • 介護やがんなど、仕事にも影響する、
    人生の後半に起こりうる問題に備えてほしい。
  • 加齢から来る衰えにうまく対処し、
    前向きに仕事に取り組んでほしい。

キャリア羅針盤®︎が中高年層の
新たな気づきを促し
社員のエンゲージメントを高めます。

キャリア羅針盤®︎の特長

キャリア羅針盤®︎は一般社団法人定年後研究所が、組織で働く中高年層を対象に、
今後の社会人人生を充実させることを目的とし、監修するラーニングシステムです。

中高年社員の活性化のための調査研究を行う、
定年後研究所」が監修!

point.01

中高年層に特化!

人生100年時代の中間地点に位置する中高年層がその後のキャリアと人生を前向きに充実させるためのヒントを提供します。

point.02

気付きと行動変容を後押し!

短時間で学ぶ・覚えるのではなく、受講者自身がじっくり考えるプログラムです。気付きを促し、行動変容につなげることを最大の目的としています。

point.03

柔軟な受講形態!

プログラムの組み合わせは自由。1講座からフルパッケージまでご相談可能です。本格的なライフキャリア研修をeラーニングでいつでも・どこでも受講できます。

point.04

人事・福利厚生の業務を
バックアップ!

従業員の受講状況・入力データは管理部門の方が確認できます。
管理部門の方の手間を軽減しながら、中高年層の社員の再活性化が図れます。

講座内容

キャリア羅針盤®︎のプログラムは
人生のプランニング
仕事との両立」の
2つのカテゴリで構成されています。

キャリア形成支援(ライフキャリア)

キャリア形成支援
(ライフキャリア)

経験を土台にしながら自分と向き合い、その後の職業人生を充実させるためには何が必要かを考えます。従来、集合研修で行われていた本格的なライフキャリア研修をeラーニング化しました。

ビッグファイブラーニング

ビッグファイブラーニング

ビッグファイブと呼ばれる5つの性格因子から自分の傾向を診断。自分にとって2番目以降に強い因子を強化することで新たな能力を発揮し、活躍できるフィールドを広げられるよう促します。

8コンテンツ

8コンテンツ

生産性向上・危機管理などの8つのコンテンツから社会人として理解しておくべきポイントを再認識します。気付き・思考から理解・実行へ促すためのラーニングです。

マネープラン

マネープラン

中高年のマネープランは、人生トータルの収入を見通し、ライフプランを立て、支出をコントロールすることが重要です。社員の健全な財産形成・仕事に専念できる環境作りを目指します。。

幸せな介護

幸せな介護

定年が延長することで、多くの従業員が就労期間中に親の介護に接する可能性があります。この講座では、仕事と両立しながら「幸せな介護」を実現するために必要な知識や制度を学びます。

職場に必要ながん教育

いま職場に必要ながん教育

近年、中学・高校の学習指導要領にも盛り込まれる「がん教育」。生活習慣での予防、がん検診による早期発見の大切さなど、がんについて大人が知っておくべきことを短時間で学べる講座です。

仕事に活かすマインドフルネス

仕事に活かすマインドフルネス

マインドフルネスコントロールの仕方や禅の考え方を学び、日々の仕事や日常で役立つ集中力・注意力の向上、生産性の向上、ストレス耐性の向上などを目指します。

まだ間に合う!脳のトレーニング

まだ間に合う!脳のトレーニング

就労期間が長期化するなか、個々の健康管理はこれまで以上に重要です。この講座では、脳によい習慣を身につけ、脳を鍛えることでパフォーマンスを最大化させる方法をお伝えします。

お客様の声

キャリア羅針盤®︎をトライアル体験をしていただいた企業様のお声をご紹介します。

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プログラム監修 
一般社団法人定年後研究所

人生100年時代のなかで、特に定年前となる50代以上の企業人・会社員のセカンドライフ支援・準備に向けた研究活動を行う。2018年の設立来、『定年3.0』や『50代シンドローム』といった概念を提唱し、各種メディアに取り上げられる。また、2019年には70歳定年に関する調査を実施し、研究結果を発表する等、社会や企業が抱える課題解決に役立つ情報発信を精力的に行っている。

運営 株式会社星和ビジネスリンク

キャリア羅針盤®は企業向け研修・セミナー企画、経営コンサルティング、業務代行を提供する株式会社星和ビジネスリンクが運営しています。当社はシニア世代のセカンドキャリアを支援するサービスの開発に力を入れています。

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