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中高年女性社員の活躍に向けた現状と課題

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65歳までの雇用確保義務の経過措置終了まで、あと1年とわずかになりました。
弊社では、今年も星和Career Next(公開セミナー)を通して、企業に勤務する中高年社員のキャ
リア支援に関する情報を発信してまいります。
今回のセミナーでは、一般社団法人定年後研究所と株式会社ニッセイ基礎研究所が昨年実施した
最新の共同調査研究の結果をもとに2人の講師からお話をいただきます。

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お知らせ

2024/03/19
お知らせ 定年後研究所 News Letter #6

社会福祉の現場で、人材育成の原点をみた

 日頃は、「星和HRインフォメーション」をご覧いただきありがとうございます。本年度の最終配信となる本号は、「定年後研究所 News Letter #6」として、池口所長の越境体験記をお届けいたします。

社会福祉の現場で、人材育成の原点をみた
 昨年還暦を迎え、定年後研究所長としての業務の傍ら、セカンドキャリアやサードエイジを徐々に自分事として考える機会が増えてきました。

 小職は、これまで定年後に活躍する数多くのロールモデルにインタビューをし、その取材成果を書籍や論文で紹介してきました。その中でロールモデルとなる方の多くは、長年勤めた会社とは異なるフィールドで、自身の存在価値を新たに見出し、周囲から頼りにされることで「やりがい」や「生きがい」を獲得されているように感じています。

 日頃、キャリア研修や中高年向けの住民セミナーで、将来に向けた「試行錯誤の第一歩」をお勧めしている手前、小職も去る1月末に二日間にわたって自宅に近い知的障がい者の就労支援施設でボランティア活動を行ってきました。

 この施設は、「就労継続支援B型」と言われる中軽度の知的障がい者を対象に、通い方式での就労機会を提供し、生産高に応じた工賃を支払う区立の施設です。40名の利用者が、近隣の複数の町工場から受託した「比較的簡易な軽作業」を幾つかの工場ごとのラインに分かれて、朝の9時から16時まで従事されていました。

 「長年の仕事人生で培ったマネジメント力を、福祉の現場で活かしたい」と意気込んでいた小職でしたが、初日・二日目ともに、利用者のみなさんと同じライン作業に専念することになりました。

 周囲を見渡すと、片腕で器用に黙々と作業をこなされている方もいれば、ずっと賑やかに話し続けながら作業に従事する人もいました。中には午後になると、こくりこくりとされる人もおられ、当日納期の作業に間に合わせるため、施設の職員さんが慌ててラインに入られたり、小職も別ラインの応援に駆り出されたり、慌ただしい中で一日を終えました。

 15時30分からのミーティングでは、「納期」に間に合ったことの共有が図られ、作業場に大きな拍手が起きました。その後は、チームに分かれ、班長である職員と、5名前後の利用者一人一人との懇談が始まりました。

 そこでは、
「今日は、いつもよりも仕事のスピードが遅かったけど、原因は何かな?」
「先週出来なかった作業が、ついに出来るようになったね!」  
「もうひと頑張りを期待しているよ」
「朝から大声を張り上げて部屋に入ってくるのは止めたほうが良いのではないですか?」
など、フェースto フェースで16時まで行われました。

 小職は、30代前半で、保険会社の小さな営業所の所長として勤務し、30名程度の営業社員を管理・指導する立場にありましたが、個々の営業社員の働く環境の違いや、経験・スキル格差を踏まえた個別指導が十分出来ずに、上辺だけのマネジメントに留まっていたことが突然脳裏に蘇ってきました。

 コロナ禍以降、テレワークが急速に普及し、メールだけでなく、チャットやメタバース空間での執務環境も整備されつつありますが、
「大切なことをメール一本で済ましてはいないだろうか?」
「もっと踏み込んで社員一人一人と向き合うことが重要ではないか?」など、
日常の周囲への関わり不足を反省しきりで、施設を後にしました。

 弊所では、シニア社員の活躍に向けた企業人事担当者の研究会を定期開催しています。2024年1月開催の研究会では、「60歳以降社員の一層の活躍に向けて~社会貢献も視野に~」をテーマに、厚生労働省高齢者雇用対策課の宿里課長から改正高年齢者雇用安定法への対応状況の共有と企業への期待を、また公益財団法人さわやか福祉財団の清水理事長からは社会貢献活動を通じた人材育成についてご講演を頂戴しました。

 そこで、多くの人事担当者から聞こえてきたのは「シニア社員の活躍場所の一つとして社会福祉領域もあることに気づいた」「社会の課題に触れる越境体験が、視野拡大に繋がることが理解出来た」「改正高年齢者雇用安定法が定めた社会貢献活動への従事の可能性を検討したい」との声でした。

 まさに、自らも越境体験することで、多くの気づきを得ることが出来ましたので、自信を持って、企業人事のご担当者にも社会福祉領域やNPOへの越境をお勧めしたいと思っております。

 社会福祉法人やNPOへの具体的な越境体験、副業・出向も視野に入れたセミナーも開催していますので、ご関心ある方は弊所または星和ビジネスリンクの担当者にお声がけいただければ嬉しく思います。

【筆者略歴】
池口 武志(いけぐち・たけし) 一般社団法人定年後研究所 理事 所長
1986年 日本生命保険相互会社入社。
本部リテール販売部門、人事、営業企画、契約管理、販売最前線等で長く管理職(部長、支社長など)を経験し、多様な職種の人材育成にかかわる。その間、オックスフォード大学 Diplomatic Studies修了。
2016年 研修事業も行う株式会社星和ビジネスリンクに出向。
「キャリア羅針盤®」の開発を統括。現在、同社取締役常務執行役員も務める。
2023年3月 桜美林大学大学院老年学修士課程修了。キャリアコンサルタント、消費生活アドバイザー、AFP、日本心理的資本協会理事、シニア社会学会会員
著書に『定年NEXT』(廣済堂新書 2022年4月)、『人生の頂点は定年後』(青春新書インテリジェンス 2022年10月)

【定年後研究所とは】
一般社団法人定年後研究所は、定年後の人生を豊かにするための調査研究を行う機関として2018年に発足致しました。人生100年時代の中で、特に、50代以上の企業人のセカンドキャリア支援・準備に向けた研究活動を行っています。
一般社団法人 定年後研究所のWebサイトは定年後研究所のWebサイトはこちら
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2024/03/13
お知らせ 中高年社員にこそキャリア研修が必要だ(3)

ジョブ・クラフティングの機会としてのキャリア研修
 ~仕事の意味の捉え直し~

 中高年層に向けたキャリア研修の必要性について語る木暮淳子氏の連載3回目。最終回となる今回は、「ジョブ・クラフティングの機会としてのキャリア研修~仕事の意味の捉え直し~」をテーマにお話しいただきます。

ワーク・エンゲージメントの向上にジョブ・クラフティングが役立つ
 従業員のワーク・エンゲージメント向上に、ジョブ・クラフティング(Job Crafting)が役立つという研究が2020年頃から始まっています。しかも、高齢雇用者の活性化に有効であるとの指摘もあります。ジョブ・クラフティングとは、従業員一人ひとりが仕事に対する認知や行動を自ら主体的に修正していく取り組みのことです。例えば、退屈な作業や“やらされ感”のある仕事を“やりがいのあるもの”へと捉え直すこともジョブ・クラフティングの一つと言われています。

 こうした仕事の意味の捉え直しは、何かきっかけがなければ個々人が容易にできるものではありません。しかし、自己を内省する機会をつくることによってそれらを導き出すことができます。キャリア研修はその機会としてとても適しているのです。

ジョブ・クラフティングは、心の中に存在する考えを認知することから始まる
 私たちが実施している中高年向けキャリア研修では、同じ年代の人が集まり、「今、気がかりになっていること」を出し合うことから始めます。日頃心のどこかでなんとなく気にはなっていても、「まあ、いいか」と見ないように、あるいは考えないようにしてきたことを、この機会に立ち止まって考えるのです。そこでは、子どものことや、家族関係のこと、自身の老後のこと、健康のことなど、実に様々な項目があがってきます。このように考えることも内省の一つなのです。自身の考えを改めて認識し、同世代の人たちと相対化することができるのもキャリア研修の大事な側面です。

 また、今の自身を形成しているものや、強み・弱みのほか、仕事上の役割の変化に伴い、これからすべきこと、やりたいことについても考えます。そうすることで、日頃は考える機会がないようなことの中から、これからの人生に大切なことを一つひとつ明らかにしていくことができるのです。

 いまの中高年層は、これまで全速力で走ることをよしとされてきたわけですが、私は、もっと立ち止まる時間が必要だと考えています。ジョブ・クラフティングにおいても、まずは立ち止まり、自身の今の心の奥底にある気持ちや考えを明らかにしてみることから始めます。

図1 中高年社員の気がかりを表層化する(例)
□子どもの教育のことが心配だ
□子どもが思春期になっていろいろと難しい
□子育てが一段落して専業主婦だった妻が働き始めるなど、家族の中で何らかの変化が起きている
□親の介護のことが心配だ
□以前に比べて、健康に対する関心が増してきた
□自分自身の疲労回復が遅くなったと感じる
□これから自分ができる仕事のことや出世のことなどについて考えるようになった
□老後に漠然とした不安を感じる
          出所:星和ビジネスリンク キャリア羅針盤「ライフキャリアプラン 第1章より」

「仕事の意味」「人生の意味」の捉え直しを促進するキャリア研修
 人は50歳にもなると、仕事の仕方や考え方が固定化してしまう人も多く見受けられます。それだけに、研修で変われるものなのか?との疑問も芽生えます。このような中高年社員が「仕事は単調なことの連続である」「昨日も未来もさほどそんなに変わらない」という仕事観をもっていたとしても、それは否定すべきものではありません。大切なポイントは、「なぜ、そのように自分は考えるのか」「本当にそうなのか」を立ち止まり振り返ること。「自分の活動の原動力は何か」であったり、これからの「仕事のあり方」「人生のありよう」をじっくり考えることで、仕事や人生の意味をより柔軟に捉えていく可能性が広がります。

 仕事を含めて人生は、偶然が支配することが多いものです。これまで運が良かったこともあれば、悪かったこともあるでしょう。これらのことを、今一度振り返ることによって、あのときの出来事は起こるべくして起きたのだと、偶然を必然に変えていく見方も身についていきます。邂逅(かいこう)というコトバは、偶然にその人に会う、偶然ある出来事に遭遇する、といった意味で使われますが、邂逅によって、大きく人生が変わることもあります。

 これまで自分に起きた様々な出来事を振り返り、今の自分を形成しているもの(自己理解)を深めていくのもキャリア研修です。

ジョブ・クラフティングからポジティブ思考を養う
 仕事の境界に関する認知等を変えていくジョブ・クラフティングは、止まる、振り返る、ことによって、「切替える力」を養ってくれる機会です。自身がネガティブな考えに覆われていたなら、ほんの少しの勇気を出してプラスの方向への解釈を試してみたり、自身の中で固定化した考え方と向き合ってみてください。そのことが、思い込みの連鎖を断ち切り、視座を拡げてくれます。

 誰もが、仕事を通じて発展したいと心の底で思っているのではないでしょうか。良い仕事をしたい、貢献したいと考えているはずです。しかし、思っていたようにはいかないことも多々あります。哲学者であった九鬼周造氏は、「たとえ、自分には価値がないと思っていても、偶然の現在を受け止め、未来に自己を投企すると、思ってもいないような価値を生み出す可能性がある」と述べています。

 年齢や性別を問わず、未来という時間軸に向かって価値を生み出し、個々人の力を発揮してもらうために、ジョブ・クラフティングの機会を提供することは有効な手立てとなりえます。特に中高年社員にとっては、ポジティブなワーク・アイデンティティーへの転換につなげることができます。岸田泰則氏(法政大学大学院講師)は、「高齢雇用者のジョブ・クラフティング行動は、組織に対しては現役世代の育成につながり、個人に対しては仕事の満足度の向上や職場の人間関係の安定化に役立つ」と主張しています。学びは知識を詰め込むことではありません。正解探しではなく、考えることを促すことが必要です。これが、ジョブ・クラフティングの真の意味であると考えています。

(参考文献)
・岸田泰則(2019)「高齢雇用者のジョブ・クラフティングの規定要因とその影響 ―修正版グラウンデッド・セオリ-・アプローチからの探索的検討―」『日本労働研究雑誌』703,65-75


【筆者プロフィール】
一般社団法人ソシエトス 代表理事 木暮淳子
外資系食品メーカーのマーケティング、法人営業を担当し、英国勤務を経て2001年退職。
その後も外資系企業の新規事業開拓責任者、企業再生等の仕事に従事する。
2008年よりコンサルティング会社にて人材開発・組織開発を担当し、2016年に一般社団
法人ソシエトス設立。理事にわが国のキャリア形成支援第一人者で数多くの著書を持つ
筑波大学名誉教授・渡辺三枝子先生を迎え、個に寄り添ったミドルシニアのキャリア形成
を支援している。
現在、ライフ・キャリア開発研修を軸に、都市圏ミドルシニアの活躍の場として地方創生とマッチングする活動や、1on1キャリアコンサルティングで活躍中。


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◎ 星和ビジネスリンクは、現役世代が定年後の人生を豊かに過ごすための調査研究を行う機関として、「一般社団法人 定年後研究所」を設立しました。
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2024/03/06
お知らせ 中高年社員にこそキャリア研修が必要だ(2)

中高年社員のワーク・モチベーションを高めるために必要なこと


会社の成長には中高年社員のエンゲージメント向上が不可欠

 中高年層に向けたキャリア研修の必要性について語る木暮淳子氏の連載2回目。今回は、「会社の成長には中高年社員のエンゲージメント向上が不可欠」をテーマにお話しいただきます。

 従業員の意欲や満足度、仕事への参画意識を重視する従業員エンゲージメントという概念が注目されています。これは会社の目指す方向を従業員がきちんと理解・共感し、その組織に誇りや愛着を持って能力を発揮できる状態を作るための経営手法のひとつであり、単に従業員満足度を高めて社員を組織につなぎとめることではありません。

 元々、組織心理学や経営学の研究、企業実践の中から派生してきたもので、近年同様に注目されている「パーパス」を中心に据えた企業経営とシンクロさせながら日本企業でも広がりを見せています。

 高い従業員エンゲージメントがある組織は、(1)業績向上 (2)モチベーション向上 (3)よい雰囲気の職場づくり (4)顧客満足度向上 (5)離職率低下 がみられると言われているのは、ご承知のとおりです。

 しかし、従業員エンゲージメントを高めて自律的で活力のある組織をつくろうという活動を推進していくうえでは、ワーク・モチベーションが低下した中高年社員がチームにいることはマイナスの影響をもたらしかねません。

中高年社員も巻き込みながら高エンゲージメント・チームを作る必要性
 筆者がキャリアコンサルティングを実施しているある中堅イベント会社では、新社長(48歳)が、バブル前入社の高年齢社員が70%を占める組織において、若手社員の離職が続く現状に危機感を募らせていました。知識も経験も豊富な中高年社員が仕事の要諦を押さえてくれるのはありがたいが、「定年まであと○年」と唱える高年齢社員のワーク・モチベーションの低下が、若手によくない影響を与えているというのです。

 よく聞く事例ですが、人手不足の中、貴重な若手社員が「辞めてしまう」、あるいは「やる気を失ってしまう」状況というのは大きな損失です。中堅企業にとっては、配置転換や新規採用で打つ手は限られています。また、大企業であっても80年代に揶揄されたような「窓際族」を維持していく余裕はもはやないでしょう。あらゆるチームのリーダーは、中高年社員も巻き込みながら高エンゲージメント・チームを作り上げ、目標達成に向けてマネジメントを推進していかなければならない、そんな時代となっているのです。

エンゲージメント調査の質問文から透けて見える理想のチームの姿
 2019年に米国のコンサルティングファームであるADPリサーチ・インスティチュートが、世界1万9千人の勤労者に対して8つの質問文(表1)を使って、従業員エンゲージメントの大規模調査を実施しました。これらの質問の答えに肯定的な評価をした回答者が多ければ、その組織は従業員エンゲージメントが高い組織と言うことができます。

ADPリサーチ・インスティチュートの8つの質問文

 この8つの質問文から、従業員エンゲージメントが高い職場では、従業員がその会社で働くことを心から喜び、メンバー同士がお互いの価値観を認めて信頼し合っていて、それぞれの強みを活かしながら仕事を遂行している様子や、困ったときにはサッとサポートを申し出てくれる仲間が隣にいる安心を感じることができる。そんな職場風景が透けて見えてきます。

 同調査の分析では、高エンゲージメントの組織をつくるためには、年齢に関わらず「孤独な仕事」ではなく、いかに一緒に仕事をする同僚との関係を作るか、そして、その同僚と質の高いやり取りができるかといった「チームづくり」の重要性を主張しています。大小を問わず会社組織は、意思決定の連続体でもあります。不確実性が高い経営環境では、謙虚に叡智を結集する必要があります。そのため、リーダーはチームを信頼し、働ける環境を整えていく必要があるのです。

 45歳以上64歳以下の雇用者数が雇用者全体の約43%(表2 総務省統計局「労働力調査」2022)に達している現状を踏まえると、中高年社員にもその能力を最大限発揮してもらうことが求められています。エンゲージメントの向上を図るため、チームの一員として中高年社員をオープンマインドで迎え入れ、個を尊重する雰囲気づくりが必要となっています。その際に、とりわけ重要になるのが、個に寄り添ってくれるリーダーの存在です。社員が直面している課題を理解し、社員のウェルビーイングに気を配ってくれるような伴走型のリーダーシップが求められています。

2022年 年齢階級別雇用者数

組織全体で中高年社員の役割を捉え直す
 「インポスター症候群(Impostor Syndrome)」をご存じでしょうか。これは「自分の成功や地位、あるいは自分の本当の実力を、外的な理由から周囲が過大評価している」と考えてしまう傾向のことです。そして、多くのリーダーが孤独になる要因のひとつに、「インポスター症候群」があると考えられています。筆者もこのようなリーダーに多く接します。

 仮に、リーダーがインポスター症候群に苦しんでいると仮定すると、これを支えていく人材が必要になります。この役割は、勿論、リーダーの上長に求められますが、中高年の方々にも、リーダーを支える役割としての期待が大きいのです。

 事例にあげたイベント会社の社長は、中高年社員の活躍の場として、若手から中堅、およびリーダーのサポート役としての役割を担ってもらうことにしたそうです。豊富な経験を振り返り、「自分もそうだった」と気づくことで、リーダーを支えることができるのです。業務遂行のみならず、チームメンバーの一人ひとりをケアしながらマネジメントを実施する現場リーダーには、大きな負担がかかってきます。一人のリーダーが孤高にそびえるのではなく、チームでマネジメントを推進できてこそ、組織の力が向上します。

中高年社員のワーク・エンゲージメントを引き出すキャリア研修の意義
 中高年社員のワーク・エンゲージメントを向上させるためのキャリア研修では、これからの職業人生を生きていくうえで、自身の感情に気づき、それをコントロールすることを学ぶこともひとつの目標です。「もう自分は終わりに近づいている」のではなく、「まだまだできることがある」と捉え直しをすることが必要なのです。もしかしたら、負の感情が自分の内面から湧いて来るかもしれません。例えば、同期が高い地位にいたり、社会で華々しく活躍していれば、「なぜ自分だけこのような境遇にあるのか」と考えてしまうこともあるかもしれません。しかし、「なぜ自分がそんな感情に振り回されるのか」
「なぜ他人と比較してしまうのか」「自分とは何者か」等について冷静に捉え直し、認知のあり方を前進する方向に変えることができれば、その感情に振り回されなくなります。キャリア研修で、「自分はどのような未来を恐れているのか」といった本質の議論に向き合い、自分を外からみつめる機会をもつことで、様々な不安、恐れといった感情は急速に影響力を失います。その機会としてキャリア研修を活用し、自分のこれからの人生について前向きに考えていただければ、それは非常に意義深いものとなり、単なる仕事やキャリアの探索に留まらず、生きるうえでの自信にもなっていきます。

(参考文献)
・『ダイヤモンド ハーバード・ビジネスレビュー』 2019年11月号:「チームの力が従業員エンゲージメントを高める」M.バッキンガム、A.グッドール著
・「労働力調査」(2022) 総務省統計局 年齢階級別雇用者数(5歳階級)


【筆者プロフィール】
一般社団法人ソシエトス 代表理事 木暮淳子
外資系食品メーカーのマーケティング、法人営業を担当し、英国勤務を経て2001年退職。
その後も外資系企業の新規事業開拓責任者、企業再生等の仕事に従事する。
2008年よりコンサルティング会社にて人材開発・組織開発を担当し、2016年に一般社団
法人ソシエトス設立。理事にわが国のキャリア形成支援第一人者で数多くの著書を持つ
筑波大学名誉教授・渡辺三枝子先生を迎え、個に寄り添ったミドルシニアのキャリア形成
を支援している。
現在、ライフ・キャリア開発研修を軸に、都市圏ミドルシニアの活躍の場として地方創生とマッチングする活動や、1on1キャリアコンサルティングで活躍中。



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2024/02/29
お知らせ 中高年社員にこそキャリア研修が必要だ(1)

中高年社員のワーク・モチベーションを高めるために必要なこと

 本号から3回にわたり、一般社団法人ソシエトスの代表理事であり、キャリアコンサルタント・研修講師としても活躍されている木暮淳子氏から、中高年層に向けたキャリア研修の必要性についてお話しいただきます。
 1回目となる今回のテーマは「中高年社員のワーク・モチベーションを高めるために必要なこと」です。

 人手不足が叫ばれる昨今、在籍する社員それぞれが年齢や性別等にかかわらず個人の能力を最大限に発揮し、戦力として活躍できる職場をつくることは、企業経営にとって大きなテーマのひとつであるといえるでしょう。

 しかし、現実はワーク・モチベーションを下げてしまった社員も多く散見され、企業の経営者や人事の方からは、「一度下がってしまった中高年社員のワーク・モチベーションを上げることができるのか」「そのためには何をすべきか」と質問を受けることもしばしばあります。

「やる気」の低下は40代の早い時期から起きている
 中高年社員が活力を失う状況があります。例えば、「仕事上の責任が与えられない」「期待されていない」といった、“挑戦への領域”が失われた場合や、「現在の職位以上の昇進可能性が非常に低い」といったキャリア上の行き詰まりを感じる状態などです。

 この活力の低下については、50代の役職定年者や、60歳以上の定年後再雇用者よりも、むしろ40~54歳の非管理職の方が仕事への意欲に課題があるという研究結果(石山(2021))もあり、40代の割と早い時期から「やる気」を失ってしまっている状況が存在していることがわかっています。

 これまで50代社員のライフ・キャリア研修を担当してきた筆者は、最近依頼を受ける研修の対象年齢が下がってきていることを実感しています。昇進の可能性が低いと認識したり、成長を実感できない状態が長く続く、または周りから成果を期待されない状況は、役職定年期だけに引き起こされるのではなく、組織によっては40代から生じている場合もあるのです。それだけに、これらの人が早いタイミングからキャリア研修を通して、内省する必要性を強く感じています。

重要なことは「裁量度」と「人間関係の良し悪し」
 ワーク・エンゲージメントとは、ご承知のとおり、“仕事上のやる気”に非常に関係がある概念で、近年「エンゲージメント経営」を採り入れる企業も増えてきています。

 ・仕事から活力を得て、生き生きしている。  「活力」がある。
 ・仕事に誇りとやりがいを感じている。    「熱意」を持つ。
 ・仕事に熱心に取り組んでいる。       「没頭」する時間がある。

 これら3つがワーク・エンゲージメントと定義されています。職務満足感や、離転職意思の低下、役割外の自発的な行動などに肯定的な影響を与えることも知られています。

 (独)労働政策研究・研修機構が実施した「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査(2019)」をもとに厚生労働省が作成した「令和元年版 労働経済の分析」によると、日本企業の正社員のワーク・エンゲージメントは、「年齢が高いほど」「職位・職責が高くなるほど」そのスコアは高いという調査結果がでています(図1)。わが国では、年齢が高いほど職位や職責が高い傾向にあり、職位が高まれば、自分で仕事をコントロールできる範囲が広がることや挑戦することが多いため、やりがいや成長実感が得られやすいからではないかと分析しています。


働きがいの概況(正社員)


 また、調査対象者に1年前との比較でワーク・エンゲージメントのスコアの違いを聞いたところ、特に、仕事における「裁量度」と「職場の人間関係の良し悪し」の変化がスコアに大きな影響を与えているということも同調査によって示唆されています。ある程度自分で仕事をコントロールできる立場であることと、良い人間関係の中で仕事ができることが「仕事上のやる気」を引き出していると考えられます。

 この結果を見ると、中高年社員にいつかは訪れる「役職定年」などのポストオフは、ワーク・エンゲージメントの重要な要素のひとつであった「裁量度」が減少することを意味し、それがモチベーションの低下を生み出していることが容易に理解できます。「ポストオフ前後の気持ちの変化」について、リクルートマネジメントソリューションズ(2021)が実施したアンケート調査(n=766)によると、一度やる気が下がったとする人は6割近くにのぼり、その後も下がったままという人が4割前後(再浮上した人は2割前後)いるという結果が出ています。このことは、ポストオフを経験した、実に4分の1の人がやる気を失ったままという状況を示しており、結果として労働意欲の低い中高年社員層ができあがっているわけです。

自分を客観的に見るきっかけとなるキャリア研修
 中高年社員のワーク・モチベーションの低下を食い止め、できるかぎり向上・維持させるためには何が必要なのか、近年盛んに研究が進められています。環境変化に合わせて常に能力を磨くリスキリングの努力が中高年社員に求められていると同時に、会社側も制度や風土に関する対応策を構築することが欠かせないでしょう。

 筆者は中高年社員のワーク・モチベーションをいかに向上させるかという観点からの活動に取り組んできました。その中で、「キャリア研修」で、全てを解決することはできないが、効果的であるとの見解に至っています。その理由のひとつは、研修という場で、日常からいったん離れ、これからの人生について他者と共に考える時間を持つことが、自分を客観的に見つめる視野を得ることになり、そのことが深い内省の時間をもたらし、人生の位置づけや仕事の意味を深く認識することに繋がるからです。また、そうすることで、自分を落ち着かせることもできるようになります。仮に同期が高い地位に就いていても、もう比較することもなくなります。また、他者も同じ感覚であることを知れば、安心することもでき、前に向かって歩き出そうという意欲もわいてきます。これが内省する強みです。

 ふたつめの理由は、こうした内省が自らのこれからの役割について、考えを深めることに繋がるということです。ある方は組織運営における知識力向上に役立とうと考えたり、若い人たちに技術を伝承していこうと考えたり、その会社で弱いとされている部分に積極的に関与して役に立とうと行動計画を立てるなど、期待役割を別の観点から見いだせるようになりました。中高年を対象としたキャリア研修では、現在のご自身の位置から、ある程度の方向性を見いだしていくことができるのです。

 このように、中高年社員のワーク・モチベーションは、ご自身の内面をしっかりと認識することで向上可能だと捉えています。キャリア研修を受講した中高年社員がこれまでの経験を大切にしながら、他者と共に考え、年齢の枠も乗り越え、これからも組織で活躍し続けられる人材となることを期待しています。

(参考文献)
 ・石山(2021):「中高齢労働者によるジョブ・クラフティングの規定要因の解明」石山恒貴
 ・(独)労働政策研究・研修機構(2019):「人手不足等をめぐる現状と働き方等に関する調査」
 ・厚生労働省(2019):「令和元年版 労働経済の分析」
 ・リクルートマネジメントソリューションズ(2021):「ポストオフ・トランジションの促進要因-50~64歳のポストオフ経験者766名への実態調査」



【筆者プロフィール】
一般社団法人ソシエトス 代表理事 木暮淳子
外資系食品メーカーのマーケティング、法人営業を担当し、英国勤務を経て2001年退職。
その後も外資系企業の新規事業開拓責任者、企業再生等の仕事に従事する。
2008年よりコンサルティング会社にて人材開発・組織開発を担当し、2016年に一般社団
法人ソシエトス設立。理事にわが国のキャリア形成支援第一人者で数多くの著書を持つ
筑波大学名誉教授・渡辺三枝子先生を迎え、個に寄り添ったミドルシニアのキャリア形成
を支援している。
現在、ライフ・キャリア開発研修を軸に、都市圏ミドルシニアの活躍の場として地方創生とマッチングする活動や、1on1キャリアコンサルティングで活躍中。



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定年後研究所のWebサイトはこちら

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2024/02/20
セミナー情報【公開セミナー】一般職女性の高い管理職志向が明らかに!

  2024年 星和Career Next 特別セミナー
定年後研究所・ニッセイ基礎研究所 共同調査研究
「中高年女性社員の活躍に向けた現状と課題」

 65歳までの雇用確保義務の経過措置終了まで、あと1年とわずかになりました。 弊社では、今年も星和Career Next(公開セミナー)を通して、企業に勤務する中高年社員のキャリア支援に関する情報を発信してまいります。
 今回のセミナーでは、一般社団法人定年後研究所と株式会社ニッセイ基礎研究所が昨年実施した最新の共同調査研究の結果をもとに2人の講師からお話をいただきます。

≪本調査の目的≫
 大企業が取り組む中高年社員を対象とした「キャリア支援(活性化への取組)」では、男性の総合職を前提としていることが多く、「女性活躍推進への取組」においても、若手や中堅層が対象となることが多いと感じられます。このことから、本調査では中高年女性の一般職層に焦点をあて、就労意識や働く環境認識を明らかにすることで当該層の活性化に向けた企業の環境整備を考えていただくことを目的としています。

<開催概要>
■主   催:株式会社星和ビジネスリンク
■開催日時:2024年3月14日(木) 13:30~15:00
■開催形式:オンライン(Zoom)
■定   員:先着300名

お申し込みはこちらから


※お申し込みをいただいた方には、後日視聴のための事前登録のURLをご案内いたします。
※競合他社・同業者からのお申し込みは、視聴をお断りさせていただくことがあります。

【第一部】
「中高年女性正社員のキャリアや管理職に関する意識調査 結果報告」

 株式会社ニッセイ基礎研究所
 生活研究部 准主任研究員・ジェロントロジー推進室 兼任
 坊 美生子(ぼう・みおこ)氏


*セミナーでは、大企業に勤務する45歳以上の正社員の女性1,326名に実施したアンケートをもとにお話しいただきます。

坊 美生子氏




[講師Profile]
神戸大学大学院修士課程修了後、2002年読売新聞大阪本社に入社し、大阪本社社会部や東京本社社会部に在籍。厚生労働省などを担当し、労働問題を中心に取材する。2017年ニッセイ基礎研究所入社。生活者の視点から、中高年女性の暮らしや雇用、消費等について研究を行っている。老後の女性の生活水準向上と、日本のジェンダーギャップ解消を目的として、女性活躍推進の調査研究にも力を入れている。

【委員活動】
 2023年度  「次世代自動車産業研究会」幹事
 2023年度  日本民間放送連盟賞近畿地区審査会審査員


【第二部】
「ダイバーシティ・中高年社員活躍に関する大企業取組インタビュー調査 結果報告」

 一般社団法人定年後研究所 理事所長
 池口 武志(いけぐち・たけし)氏


*セミナーでは、11社の大企業に勤務する人事担当者へのインタビューを もとにお話しいただきます。

池口武志氏


[講師Profile]
1986年 日本生命保険相互会社入社
本部リテール販売部門、人事、営業企画、契約管理、販売最前線等で長く管理職(部長、支社長など)を経験し、多様な職種の人材育成にかかわる。その間、オックスフォード大学 Diplomatic Studies修了。
2016年 研修事業も行う星和ビジネスリンクに出向。キャリア羅針盤の開発を統括。現在、同社取締役常務執行役員も務める。
2023年3月 桜美林大学大学院老年学修士課程修了。キャリアコンサルタント、消費生活アドバイザー、AFP、日本心理的資本協会理事、シニア社会学会会員

 著書に『定年NEXT』( 廣済堂新書 2022年4月)、『人生の頂点は定年後』(青春新書インテリジェンス 2022年10月)がある。


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中高年層(40代後半~50代)の社員の支援策に
このような課題はありませんか?

人事部・総務部の方

  • これまでの経験を活かしながら、
    新たな能力の発揮の仕方や活躍の方法に気付いてほしい。
  • 生涯現役時代のキャリア計画を支援したいが、
    ちょうどいいプログラムが見つからない。
  • 集合型のセミナーを実施することが難しい
    (コスト面・密を防ぐ等の理由から)。

健康保険組合・福利厚生担当の方

  • 65歳まで、心も身体も健康に働き続けてほしい。
  • 介護やがんなど、仕事にも影響する、
    人生の後半に起こりうる問題に備えてほしい。
  • 加齢から来る衰えにうまく対処し、
    前向きに仕事に取り組んでほしい。

キャリア羅針盤®︎が中高年層の
新たな気づきを促し
社員のエンゲージメントを高めます。

キャリア羅針盤®︎の特長

キャリア羅針盤®︎は一般社団法人定年後研究所が、組織で働く中高年層を対象に、
今後の社会人人生を充実させることを目的とし、監修するラーニングシステムです。

中高年社員の活性化のための調査研究を行う、
定年後研究所」が監修!

point.01

中高年層に特化!

人生100年時代の中間地点に位置する中高年層がその後のキャリアと人生を前向きに充実させるためのヒントを提供します。

point.02

気付きと行動変容を後押し!

短時間で学ぶ・覚えるのではなく、受講者自身がじっくり考えるプログラムです。気付きを促し、行動変容につなげることを最大の目的としています。

point.03

柔軟な受講形態!

プログラムの組み合わせは自由。1講座からフルパッケージまでご相談可能です。本格的なライフキャリア研修をeラーニングでいつでも・どこでも受講できます。

point.04

人事・福利厚生の業務を
バックアップ!

従業員の受講状況・入力データは管理部門の方が確認できます。
管理部門の方の手間を軽減しながら、中高年層の社員の再活性化が図れます。

講座内容

キャリア羅針盤®︎のプログラムは
人生のプランニング
仕事との両立」の
2つのカテゴリで構成されています。

キャリア形成支援(ライフキャリア)

キャリア形成支援
(ライフキャリア)

経験を土台にしながら自分と向き合い、その後の職業人生を充実させるためには何が必要かを考えます。従来、集合研修で行われていた本格的なライフキャリア研修をeラーニング化しました。

ビッグファイブラーニング

ビッグファイブラーニング

ビッグファイブと呼ばれる5つの性格因子から自分の傾向を診断。自分にとって2番目以降に強い因子を強化することで新たな能力を発揮し、活躍できるフィールドを広げられるよう促します。

8コンテンツ

8コンテンツ

生産性向上・危機管理などの8つのコンテンツから社会人として理解しておくべきポイントを再認識します。気付き・思考から理解・実行へ促すためのラーニングです。

マネープラン

マネープラン

中高年のマネープランは、人生トータルの収入を見通し、ライフプランを立て、支出をコントロールすることが重要です。社員の健全な財産形成・仕事に専念できる環境作りを目指します。。

幸せな介護

幸せな介護

定年が延長することで、多くの従業員が就労期間中に親の介護に接する可能性があります。この講座では、仕事と両立しながら「幸せな介護」を実現するために必要な知識や制度を学びます。

職場に必要ながん教育

いま職場に必要ながん教育

近年、中学・高校の学習指導要領にも盛り込まれる「がん教育」。生活習慣での予防、がん検診による早期発見の大切さなど、がんについて大人が知っておくべきことを短時間で学べる講座です。

仕事に活かすマインドフルネス

仕事に活かすマインドフルネス

マインドフルネスコントロールの仕方や禅の考え方を学び、日々の仕事や日常で役立つ集中力・注意力の向上、生産性の向上、ストレス耐性の向上などを目指します。

まだ間に合う!脳のトレーニング

まだ間に合う!脳のトレーニング

就労期間が長期化するなか、個々の健康管理はこれまで以上に重要です。この講座では、脳によい習慣を身につけ、脳を鍛えることでパフォーマンスを最大化させる方法をお伝えします。

お客様の声

キャリア羅針盤®︎をトライアル体験をしていただいた企業様のお声をご紹介します。

【まだ間に合う!脳のトレーニング】

eラーニングをトライアルいただいたお客様の声です。 【まだ間に合う!脳のトレーニング】 (受講者) ...

お客様の声

【仕事に活かすマインドフルネス】

eラーニングをトライアルいただいたお客様の声です。 【仕事に活かすマインドフルネス】 (受講者) 呼...

お客様の声

【いま職場に必要ながん教育】

eラーニングをトライアルいただいたお客様の声です。 【いま職場に必要ながん教育】 (受講者) 運動不...

お客様の声

【マネープラン】

eラーニングをトライアルいただいたお客様の声です。 【マネープラン】 (受講者) 大まかには実施して...

お客様の声

【8コンテンツ】

eラーニングをトライアルいただいたお客様の声です。 【8コンテンツ】 (受講者) 人とコミュ二ケーシ...

お客様の声

【ライフキャリアプラン】

eラーニングをトライアルいただいたお客様の声です。 【ライフキャリアプラン】 (受講者) これまでキ...

お客様の声

【幸せな介護】

eラーニングをトライアルいただいたお客様の声です。 【幸せな介護】 (人事・総務関係の担当者) 非常...

お客様の声

【ビッグファイブ】

eラーニングをトライアルいただいたお客様の声です。 【ビッグファイブ】 (人材育成関係の担当者) 単...

お客様の声

プログラム監修 
一般社団法人定年後研究所

人生100年時代のなかで、特に定年前となる50代以上の企業人・会社員のセカンドライフ支援・準備に向けた研究活動を行う。2018年の設立来、『定年3.0』や『50代シンドローム』といった概念を提唱し、各種メディアに取り上げられる。また、2019年には70歳定年に関する調査を実施し、研究結果を発表する等、社会や企業が抱える課題解決に役立つ情報発信を精力的に行っている。

運営 株式会社星和ビジネスリンク

キャリア羅針盤®は企業向け研修・セミナー企画、経営コンサルティング、業務代行を提供する株式会社星和ビジネスリンクが運営しています。当社はシニア世代のセカンドキャリアを支援するサービスの開発に力を入れています。

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