ミドルシニアの羅針盤レター2025-号外編2
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ミドルシニアの羅針盤レター 2025号外編＃2
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「定年後研究所主催：シニア活躍推進研究会のご案内」
定年後研究所所長の池口です。本年も、研究所のメルマガ「ミドルシニアの羅針盤レター」をご愛読いただき、誠にありがとうございます。早いもので、当メルマガも2020年度に発行を開始して以来、6年目を終えようとしています。今後も皆様の羅針盤となるような発信を続けていきたいと考えております。引き続きのご愛顧をお願い申し上げます。 さて、読者の皆様は、企業人事の世界で言われる「一国二制度」はご存知でしょうか。 法が定める雇用義務の上限年齢が延びていく過程の中で、プラスの数年間（例えば、60歳から65歳までの５年間）は、これまでの人事制度をそのまま引き延ばすのではなく、雇用区分の変更（例えば、正規から非正規へ）、職種変更（例えば、総合職・一般職からシニア職種へ）、給与体系の変更（例えば、ボーナス非適用へ）、評価体系の変更（人事考課の緩和）、福利厚生の変更（例えば、住宅手当の非適用）等処遇制度を変更することがスタンダードとなり、一つの企業内で２つの人事制度が併存する人事慣行を指す人事用語であります。 企業にとっては、終身雇用型の年功序列制度で右肩上がりに上昇してきた処遇をリセットすると共に、新陳代謝を促すメリットがあり、とりわけマス管理が求められる大企業では広く普及してきたことはよく知られています。 一方で、デメリットも露呈しており、年齢要件だけによる一律的な処遇切り下げに起因する当該層のモチベーションダウンや、曖昧な職務付与による同一労働同一賃金の原則からの遊離などが広く指摘されていることはご高尚の通りです。 近年、人手不足による高齢社員の戦力化の要請、若手中堅社員に広がる管理職の忌避傾向による再雇用社員の管理職再任用などの動きが顕在化しつつある中で、「一国二制度」を見直す企業が徐々に増えつつあると感じております。 そこで、弊所が定期開催する「シニア活躍推進研究会」では、次回の主要テーマを「一国二制度の今後を占う」において、中高年社員の人事制度研究の第一人者と目される千葉経済大学教授の藤波美帆氏をお招きし、基調講演をはじめ、パネルディスカッション、分科会での意見交換などにあたっていただく予定です。（詳しくは、以下ご参照） パネラーには、小職に加え、日本生命人的資本経営支援室長の森田朋氏もお招きし、人的資本経営の推進と「一国二制度」の変質を多面的に議論していただきます。 ご関心ある企業人事（人事企画、人事運用、人材開発等）のご担当者で、当研究会にご参加希望の方は、以下までご連絡をいただければと存じます。
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